De uitspraak van het gerechtshof Den Haag van 4 februari 2025 (ECLI:NL:GHDHA:2025:43) laat zien dat een werknemer, ondanks ontslag op staande voet vanwege frauduleus en dus ernstig verwijtbaar handelen, toch recht kan hebben op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Het hof oordeelt dat de persoonlijke en financiële situatie van de werknemer hierbij een doorslaggevende rol speelt.

De feiten

Werkgever is een veerbedrijf. Vast staat dat werknemer (na erkenning) enkele maanden 10-rittenkaarten als nul-bon heeft geregistreerd en de contante betalingen in eigen zak heeft gestoken. Volgens de kantonrechter gaat het om in ieder geval 175 frauduleuze kaarten en dat uit de controlestroken vanaf mei 2022 is gebleken dat werknemer vanaf toen 391 nul-bonnen heeft geregistreerd. De kantonrechter acht het aannemelijk dat werknemer nog veel meer frauduleuze kaarten heeft uitgegeven en de betalingen daarvan heeft behouden.   

De door werknemer verzochte vernietiging van het ontslag op staande voet is door de kantonrechter afgewezen. Volgens de kantonrechter (na onderzoek door ingeschakelde deskundige) was werknemer ten tijde van het ontslag ziek, hij heeft namelijk een obsessieve-compulsieve stoornis. Het is echter niet komen vast te staan dat werknemer ook heeft gehandeld onder invloed van die ziekte.

Werknemer gaat in hoger beroep tegen het oordeel van de kantonrechter dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.

Het oordeel van het hof

Werknemer stelt dat de kantonrechter ten onrechte de transitievergoeding heeft afgewezen. Primair betoogt hij dat de kantonrechter ten onrechte ernstige verwijtbaarheid heeft aangenomen. Subsidiair stelt hij dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Artikel 7:673 lid 7, onder c BW vormt een uitzondering op de hoofdregel, namelijk dat bij ernstig verwijtbaar handelen door werknemer geen recht bestaat op een transitievergoeding. Het hof oordeelt, net als de kantonrechter en op basis van het deskundigenonderzoek, dat er onvoldoende aanknopingspunten zijn om het causale verband tussen de stoornis van werknemer en zijn gedrag aan te nemen. Het hof bevestigt het oordeel dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dit kan dus niet leiden tot toekenning van een transitievergoeding.

Wat betreft het subsidiaire standpunt: het hof acht het verwijtbare gedrag ernstig en structureel. Werknemer heeft zich namelijk ten minste enkele maanden gelden van werkgever toegeëigend, waardoor het in hem gestelde vertrouwen ernstig is geschonden. Het totaalbedrag beloopt circa € 6.000. Tegelijkertijd weegt het hof ook mee dat werknemer een lang dienstverband had, normaal functioneerde en beperkte vooruitzichten op de arbeidsmarkt heeft (door onder meer een eenzijdig arbeidsverleden, de slechte geestelijke situatie van werknemer en zijn beperkte begaafdheid). Daarnaast is volgens het hof van belang dat zijn financiële situatie zeer krap is en zijn geestelijke toestand verslechterde na ontslag.

Gezien deze omstandigheden acht het hof het onaanvaardbaar om de transitievergoeding volledig te weigeren en kent het hof een bedrag van € 10.000 bruto toe. Dit betreft ongeveer een kwart van de totale transitievergoeding. De werkgever mag deze gedeeltelijke transitievergoeding overigens niet verrekenen met de door haar geleden schade als gevolg van de fraude.

Conclusie

Zelfs bij ernstig verwijtbaar handelen kunnen zich omstandigheden voor doen waardoor een (gedeeltelijke) transitievergoeding verschuldigd is.

Het zijn in dit geval de persoonlijke omstandigheden van de werknemer die hier het verschil maken. Het is dan ook zaak om bij (de overweging van) een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval mee te nemen in de beslissing en dus ook de persoonlijke omstandigheden van een werknemer (voor zover bekend).

In het algemeen is het voor werkgevers van belang een goede afweging te maken wat te doen in een geval van fraude en in welke volgorde. Zorg ervoor dat de juiste procedures en stappen worden gevolgd. Te denken valt aan het instellen van onderzoek, schade vaststellen, schade verhalen en het nemen van arbeidsrechtelijke stappen zoals een ontslag op staande voet. Het is raadzaam om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen en snel te handelen om stappen en mogelijkheden te missen.  

Contact

Meer weten of direct hulp nodig? Neem contact op met onze specialisten van Fraude, Integriteit en Compliance: Edwin Mulders, Joost Hofman, Maggie van Waaijenburg en Maud van den Nieuwenhuijzen.