Zieke werkneemster

In deze zaak stond de vraag centraal of werkgever recht had op compensatie voor de door hem aan een zieke werkneemster betaalde transitievergoeding. De situatie was als volgt: Op 21 november 2017 is werkneemster wegens ziekte uitgevallen. In het kader van haar re-integratie gaat werkneemster andere passende werkzaamheden verrichten bij de werkgever. Tussen de werkgever en werkneemster wordt op 19 december 2019 een vaststellingsovereenkomst gesloten.

In deze vaststellingsovereenkomst worden onder meer de volgende afspraken vastgelegd:

1. Het dienstverband tussen werkneemster en werkgever eindigt met wederzijds goedvinden per 1 oktober 2019.
2. Gelijktijdig zal een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan tussen partijen voor de nieuwe (passende) functie bij werkgever, met behoud van anciënniteit. Het dienstverband wordt aangegaan voor 1.0 werktijdfactor.
3. Per 19 november 2019 (einde wachttijd) zal de omvang van het dienstverband worden teruggebracht naar 0,6 werktijdfactor. Reden hiervoor is dat werkneemster vanaf die datum een WGA uitkering voor 42,45% krijgt.
4. Aan werkneemster wordt de wettelijke transitievergoeding betaald van ongeveer €26.000,- bruto in het kader van de ‘beëindiging van het thans lopende dienstverband en ter compensatie van (alle) negatieve gevolgen van het (deeltijd)ontslag’.

Compensatie voor de betaalde transitievergoeding

Werkgever klopt na het betalen van de transitievergoeding aan bij het UWV voor compensatie. Het UWV wijst de aanvraag tot compensatie af omdat het dienstverband tussen werkgever en werkneemster is geëindigd vóórdat de termijn van het opzegverbod tijdens ziekte was verstreken (dit was pas het geval op 19 november 2019 en het dienstverband was al per 1 oktober 2019 geëindigd).

Werkgever gaat hiertegen in bezwaar bij het UWV en vervolgens in beroep bij de rechtbank. Zowel het bezwaar als het beroep worden ongegrond verklaard, waarmee het bestreden besluit in stand wordt gelaten.

De rechtbank oordeelt dat er geen recht bestaat op compensatie voor de betaalde transitievergoeding omdat het dienstverband is geëindigd op 1 oktober 2019 met het aangaan van de nieuwe arbeidsovereenkomst. Hierdoor heeft de beëindiging van het dienstverband plaatsgevonden vóórdat werkneemster twee jaar ziek was, met als gevolg dat niet is voldaan aan de vereisten om in aanmerking te komen voor compensatie van de betaalde transitievergoeding. Werkgever is het niet eens met de uitspraak van de rechtbank en gaat in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep (“CRvB”).

Gedeeltelijk ontslag ná twee jaar ziekte

Volgens de CRvB is de arbeidsovereenkomst van werkneemster niet per 1 oktober 2019 is geëindigd, zoals het UWV en de rechtbank stellen. De arbeidsovereenkomst is namelijk met ingang van diezelfde datum voortgezet in aangepaste vorm, zoals de vaststellingsovereenkomst vermeldt. De functiewijziging van werkneemster per 1 oktober 2019 komt neer op een herplaatsing in een passende functie. Daarmee is de arbeidsovereenkomst gewijzigd zonder dat ontslag is verleend met als gevolg dat ook geen transitievergoeding verschuldigd is.

De CRvB verwijst in haar oordeel naar de zogenaamde ‘Kolom-beschikking’. Hierin is bepaald dat, hoewel de wet deze mogelijkheid niet biedt, een ontslag ook gedeeltelijk kan plaatsvinden. Hiervoor is vereist dat er door werkgever wordt overgegaan tot een, naar verwachting blijvende (‘structurele’), vermindering van de arbeidstijd van werknemer van minstens 20% (‘substantiële’).

Van een dergelijk gedeeltelijk ontslag is in de onderhavige kwestie sprake. De wijziging van het dienstverband per 19 november 2019 van een fulltime naar een 0,6 parttime dienstverband is aan te merken als een (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband. Kortom, het dienstverband van werkneemster is pas (gedeeltelijk) geëindigd ná het verstrijken van de termijn van het opzegverbod tijdens ziekte. Dit heeft tot gevolg dat werkgever aanspraak kan maken op compensatie voor de betaalde transitievergoeding.

Tips voor de praktijk

Hoewel de uitspraak van de CRvB gunstig uitviel voor werkgever, is het raadzaam voor werkgevers om altijd zorgvuldig de verschillende data in de gaten te houden bij aanpassingen in de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Immers, een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de tweejaarstermijn heeft tot gevolg dat er geen recht op compensatie van de transitievergoeding bestaat.