WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Een korte toelichting op de belangrijkste topics:

De oproepovereenkomst en loonbetaling

De WAB regelt dat bij arbeidsovereenkomsten zonder vaste werktijden tenminste 4 dagen voordat de arbeid moet worden verricht een schriftelijke oproep plaats vindt. Bij intrekking oproep binnen die 4 dagen is toch het loon verschuldigd. Na 12 maanden moet de werkgever een aanbod doen voor de gemiddelde werkomvang in die 12 maanden.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De proeftijd en het concurrentiebeding

Nieuw is de introductie van een proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De huidige maximale proeftijd bij een dergelijk contract is twee maanden. De voorgestelde verlenging van de proeftijd tot vijf maanden heeft al tot de nodige kritiek vanuit de vakorganisaties geleid.

Verder is het nu zo dat bij een opzegging tijdens de proeftijd een overeengekomen concurrentiebeding geldig blijft. Dit wordt onder de WAB anders: wordt de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opgezegd dan kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding tenzij het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd mededeelt.

Ketenregeling

De ketenregeling gaat weer van 24 maanden naar 36 maanden. Dit betekent dat er maximaal drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten in een tijdvak van drie jaren. Elk contract eindigt van rechtswege. Na drie jaren ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Beëindiging via de kantonrechter en transitievergoeding

In de praktijk is ontslag via de kantonrechter op grond van bijvoorbeeld disfunctioneren, een vertrouwensbreuk of verwijtbaar handelen een bijzonder moeilijke opgave gebleken. Aan alle wettelijke voorwaarden van een gekozen ontslaggrond moet zijn voldaan wil de kantonrechter ontbinden. Het cumuleren van onvolledige ontslaggronden (bijvoorbeeld: er is sprake van disfunctioneren en ook een vertrouwensbreuk) is nu niet toegestaan. Onder de WAB verandert dit. Het combineren van ontslaggronden wordt mogelijk waardoor het ontslag makkelijker wordt voor de werkgever. De WAB bepaalt wel dat, als de rechter zo’n combinatie van ontslaggronden gebruikt, hij de mogelijkheid heeft om aan de werknemer 50% van de transitievergoeding extra toe te kennen, dus in totaal max. 1,5 keer de transitievergoeding. Deze verhoging van de transitievergoeding staat overigens los van de mogelijkheid voor de rechter om een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Een andere voorgestelde verandering is om de transitievergoeding niet pas na twee jaar dienstverband maar al direct na indiensttreding toe te kennen. Dit betekent dus dat bij het laten aflopen van contracten voor bepaalde tijd na bijvoorbeeld een jaar al een transitievergoeding verschuldigd is. De verwachting is dat hierop nog de nodige kritiek zal komen. Daar tegenover staat dat de verhoging van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband volgens het voorstel wordt afgeschaft. Bij beeindiging van langlopende dienstverbanden maakt dit de transitievergoeding aanzienlijk lager.

Tenslotte regelt de WAB een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in specifieke gevallen. Het UWV compenseert de werkgever voor een betaalde transitievergoeding bij ontslag na twee jaren ziekte of bij beëindiging van bedrijfsactiviteiten van een kleine onderneming door pensionering of ziekte. Zoals eerder aangekondigd is terugwerkende kracht van dit voorstel voorzien, wat betekent dat tot 1 januari 2020 betaalde transitievergoedingen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ook gecompenseerd worden.

Flexibele arbeid

De payrollovereenkomst

In de WAB wordt een nieuwe regeling van de payrollovereenkomst opgenomen. Payrollovereenkomst wordt beschreven als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. Ook zal geregeld worden dat de payroller recht heeft op gelijke arbeidsvoorwaarden als arbeidskrachten van de inlener.

Premiedifferentiatie

Omdat de instroom in de WW van flexibele arbeidskrachten hoger ligt dan van de vaste arbeidskrachten stelt de minister voor om wettelijk een hoge premie te hanteren voor werknemers met een flexibel contract en een lage premie voor werknemers met een vast contract. Hiermee wordt flexibele arbeid duurder gemaakt. Op dit voorstel is inmiddels al de nodige kritiek gekomen.

Conclusie en status wetsvoorstel

Het is op zich opmerkelijk dat al zo kort na het invoeren van de (zwaar bekritiseerde) WWZ nu het voornemen bestaat om enkele cruciale onderdelen daarvan (zoals het ontslagrecht) te wijzigen. Of werkgevers hierdoor meer zullen kiezen voor een contract voor onbepaalde tijd valt nog maar zeer te bezien. Een belangrijk onderwerp als de duur en hoogte van loonbetaling bij ziekte wordt niet aangepast en veel werkgevers zien juist dat als een obstakel om een contract voor onbepaalde tijd te sluiten.

Het voorstel is gepubliceerd als concept-wetsvoorstel waarop tot medio mei via internetconsultatie kan worden gereageerd. Ook u kunt uw reactie geven via onderstaande link. https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans/reageren/

Minister Koolmees is voornemens het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State en de Tweede Kamer te sturen. Gelet op de kritiek is het niet ondenkbaar dat er gedurende de parlementaire behandeling nog wijzigingen volgen. Wij houden u uiteraard op de hoogte.