WERKNEMER STOPT HET VERBETERTRAJECT: IS DIT VERWIJTBAAR?

Voor de werkgever is het probleem dat de werkneemster alle verwijten van de hand wijst. De werknemer verwijst naar jarenlang probleemloos functioneren en het ontbreken van functioneringsgesprekken. Uiteindelijk wordt afgesproken dat de werkneemster wordt overgeplaatst naar een andere vestiging en wil werkgeefster na de kennismaking op de nieuwe werkplek een verbetertraject op starten. Werkgeefster heeft vervolgens schriftelijk aan werkneemster bevestigd hoe dit traject zal worden vormgegeven. Dit verslag is overigens door werkneemster niet ondertekend. In de periode hierna  ontstaat  tussen partijen discussie over de noodzaak tot het inzetten van een verbetertraject. Op  enig moment medio september 2015 heeft werkneemster tegen werkgeefster gezegd dat zij zich afvroeg of het verbetertraject wel zin had omdat zij toch ging stoppen. De werkneemster wordt vervolgens voor de keuze gesteld om op 28 september 2015 door te geven of zij ging stoppen of het verbetertraject zou continueren. Er vindt nog wat emailcorrespondentie plaats, maar de vraag van werkgeefster wordt niet beantwoord. Werkneemster is na 28 september niet meer op haar werkplek verschenen en haar gemachtigde stelt dat continuering feitelijk onmogelijk is geworden. Werkgeefster stuurt nog diverse brieven met daarin onder andere  de mededeling dat zij van mening is dat het verbetertraject moet worden voortgezet en dat als de werkneemster dat niet doet een beëindiging onafwendbaar is, maar dat door de omstandigheden geen aanleiding bestaat een transitievergoeding te betalen. Omdat geen overeenstemming wordt bereikt, wordt ontbinding gevraagd wegens verwijtbaar handelen door de weigering om mee te werken aan het verbetertraject dan wel wegens een verstoorde verstandhouding. 

De kantonrechter

De kantonrechter komt tot de conclusie dat ontbinding noodzakelijk is en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn met veroordeling van de werkneemster in de proceskosten en zonder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter vindt dat de werkneemster terecht werkweigering verweten wordt en beschouwt dit als ernstig verwijtbaar handelen. 

Het Gerechtshof

Het Gerechtshof komt in hoger beroep tot een geheel ander oordeel. Het Hof vindt niet dat de werkneemster verwijtbaar gehandeld heeft en vindt dus ook niet dat op die grond de ontbinding kan worden uitgesproken. Omdat de direct leidinggevende van de werkneemster inmiddels de organisatie heeft verlaten, concludeert het hof vervolgens dat van een vertrouwensbreuk die voortzetting van het dienstverband onmogelijk maakt ook geen sprake is. Dat betekent dat het Gerechtshof van mening is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden per 10 februari 2016. Duidelijk is dat de uitspraak van het Hof diametraal anders is dan die van de kantonrechter. 

In het nieuwe systeem leidt een dergelijke beslissing in hoger beroep niet tot vernietiging van de ontbindingsbeslissing maar tot een beslissing tot herstel van het dienstverband. Het Gerechtshof kan een voorziening treffen voor het gemiste loon over de periode tussen de eerdere ontbinding (10 februari 2016) en de beslissing van het Hof tot herstel (in dit geval per 1 oktober 2016). Alhoewel het Hof van mening is dat de kantonrechter het dienstverband ten onrechte heeft ontbonden en herstel van het dienstverband daarom aangewezen is, kent het Hof niet het salaris toe over de tussenliggende periode. 

Conclusie

Afgezien van deze ingewikkelde gevolgen van de nieuwe wetgeving en met name het hoger beroep van ontbindingsbeslissingen is cruciaal in deze procedure het feit dat het Hof van mening is dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat het de beslissing van de werkneemster om niet meer aan het verbetertraject mee te werken, beschouwt als werkweigering waarbij de werkneemster wordt gesommeerd om aan het werk te gaan dan wel om mee te werken aan het verbetertraject. De werkgever heeft volstaan met de mededeling dat zij het oneens is met de beslissing van de werknemer om niet verder te gaan met het verbetertraject. Deze opstelling van de werkgever komt haar dus duur te staan omdat zij op 10 februari 2016 meende van de werkneemster af te zijn, gelet op de beslissing van de kantonrechter, maar zij gehouden is de werkneemster per 1 oktober 2016 weer in dienst te nemen, gelet op de beslissing van het Hof.