Werken waar je wilt, of toch niet?

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ verworpen. Dit betekent dat de regels over thuiswerken ongewijzigd blijven. Maar wat zijn die regels ook alweer?

Sommige aspecten van de coronacrisis behoren inmiddels tot het ‘nieuwe normaal’. Thuiswerken bijvoorbeeld. Dit bevalt veel werknemers over het algemeen goed en is in veel organisaties ondertussen ook eerder regel dan uitzondering.

Deze vorm van hybride werken heeft zowel juridisch als politiek veel stof doen opwaaien. Na lang debatteren en de nodige kritiek, heeft de Eerste Kamer dinsdag 26 september jl. uiteindelijk toch een streep gezet door het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’. Dit betekent dat de regels over thuiswerken voorlopig ongewijzigd blijven.

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Begin 2021 werd het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend. Met dit wetsvoorstel werd een wijziging beoogd van de Wet Flexibel Werken (hierna: Wfw). Een verzoek tot thuiswerken (binnen de EU) zou onder de ‘Wet werken waar je wilt’ alleen nog maar kunnen worden afgewezen op grond van de redelijkheid en billijkheid, waarbij van de werkgever werd verwacht dat hij een deugdelijke belangenafweging maakt en hierbij alle omstandigheden van het geval meeweegt. Met deze wijziging zouden werkgevers dus niet meer ‘zomaar’ een verzoek tot thuiswerken kunnen afwijzen.

Hoewel in een eerder debat de meeste fracties voor het wetsvoorstel leken te zijn, is het wetsvoorstel op dinsdag 26 september jl. toch door de Eerste Kamer verworpen. Dit betekent dat de Wfw en het minder strenge criterium van goed werkgeverschap de norm blijven om thuiswerkverzoeken van werknemers te beoordelen en te mogen afwijzen.

Wet flexibel werken

Onder de Wfw kunnen werknemers (die ten minste een half jaar in dienst zijn bij een werkgever met ten minste 10 werknemers) een verzoek doen om vanaf een andere plek te werken. Op grond van de Wfw zijn werkgevers verplicht om zo’n verzoek in overweging te nemen, maar de wet kent geen verplichting om het verzoek toe te wijzen. Anders dan voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de arbeidstijd geldt ook niet dat werkgevers dit verzoek moeten inwilligen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Werkgevers lijken hier dus veel vrijheid te hebben om een thuiswerkverzoek af te wijzen. Werknemers kunnen ook op grond van het goed werkgeverschap een verzoek tot thuiswerken indienen. De gedachte daarbij is dat ‘goed werkgevers’ zich niet tegen een dergelijk verzoek verzetten, tenzij dit redelijkerwijs niet van hen kan worden verwacht.

Of een werkgever een verzoek tot thuiswerken moet inwilligen, is onder de Wfw en het goed werkgeverschap dus ook afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In ieder geval zullen werkgevers en werknemers over thuiswerkverzoeken in overleg moeten treden en moet er een afweging worden gemaakt van aan de ene kant de wensen van de werknemer en aan de andere kant de belangen van de werkgever.

Wat vinden rechters?

Dat thuiswerken geen recht is, en dat hierover afspraken moeten worden gemaakt tussen werkgevers en werknemers, is  ook  zichtbaar in de rechtspraak.

In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBROT:2023:7718) oordeelde de rechtbank Rotterdam over een werkneemster die, zonder overleg met haar werkgever, vanuit haar tweede huis in Suriname werkte. Werkgever en werkneemster hadden een thuiswerkovereenkomst gesloten, maar het was werkneemster niet toegestaan om vanaf een thuiswerkplek buiten Nederland te werken. Werkgever had werkneemster verzocht om de werkzaamheden weer te verrichten vanuit Nederland en verzocht haar tegelijkertijd om zich in Nederland te melden voor een gesprek. Werkneemster is niet op het gesprek verschenen en is daarom op staande voet ontslagen.

De rechter oordeelde dat het eenmalig niet op een afspraak verschijnen niet voldoende is voor een dringende reden. Werkneemster had dus niet op staande voet mogen worden ontslagen alléén omdat zij niet op het gesprek was verschenen. Wel oordeelde de rechter dat van werkneemster “als goed werknemer […] verlangd [had] mogen worden dat zij transparant was geweest richting [werkgever] door [werkgever] voorafgaand aan haar vertrek naar [Suriname] van haar plannen op de hoogte te stellen en daarover in overleg te treden”. En dat werkneemster het vertrouwen van werkgever heeft beschaamd door niet in te gaan op het uitdrukkelijke en herhaaldelijke verzoek van werkgever om terug te keren naar Nederland. De rechter oordeelde daartoe dat “Juist in een situatie als de onderhavige, waarbij uitsluitende vanuit huis wordt gewerkt, […] de arbeidsrelatie [is] gestoeld op vertrouwen”. Om die reden oordeelde de rechter dat er wel sprake was van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

De rechtbank Rotterdam oordeelde eerder al over een werkneemster die, vanwege het slechte winterweer, graag thuis wilde werken (ECLI:NL:RBROT:2021:5605). Werkneemster was van mening dat fietsen te gevaarlijk was vanwege de sneeuw en weigerde om die reden naar kantoor te komen, ook nadat werkgever dit had verzocht. Werkgever was van mening dat er sprake was van werkweigering en heeft werkneemster op staande voet ontslagen.

De kantonrechter oordeelde ook in deze zaak dat er geen sprake was van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet dus onterecht is gegeven. Wel oordeelde de kantonrechter dat werkneemster "door niet naar kantoor te komen op dinsdag 9 februari 2021 niet heeft voldaan aan een redelijke opdracht van haar werkgever en dat er dus sprake is van werkweigering.’’ De kantonrechter overwoog daartoe dat het (in beginsel) aan de werkgever is om te bepalen waar de werkzaamheden moeten worden uitgeoefend nu dit valt onder het instructierecht. Aangezien er in de arbeidsovereenkomst niets was opgenomen over thuiswerken, had werkneemster niet zelf mogen bepalen dat ze thuis zou werken.

Hoewel de rechter het ontslag op staande voet in deze situatie een te vergaande sanctie vond, kende de kantonrechter aan de werkneemster geen billijke vergoeding toe (mede) omdat werkneemster zelf ook een verwijt te maken viel van het einde van haar arbeidsovereenkomst: “Door op 9 februari 2021 in de ochtend stug vol te houden dat zij thuis wilde blijven werken en niet met [werkgever] in overleg te treden hierover, heeft zij er immers voor gezorgd dat de verhouding verstoord is geraakt.”

Conclusie

De regels over thuiswerken blijven vooralsnog ongewijzigd en werknemers kunnen dus niet altijd werken waar ze willen.

Aangezien de wens om thuis te werken nogal eens tot discussies leidt tussen werkgevers en werknemers en er voorlopig nog geen wettelijke grondslag komt voor thuiswerken, is het nog belangrijker om een helder thuiswerkbeleid te hebben. In het thuiswerkbeleid kan worden opgenomen of thuiswerken is toegestaan en zo ja, hoe en onder welke voorwaarden thuiswerken binnen de organisatie wordt vormgegeven. Hierbij kan o.a. gedacht worden aan de bereikbaarheid van werknemers, het maximale aantal dagen dat thuis gewerkt mag worden en een voorbehoud om bij gewijzigde omstandigheden het ‘recht’ op thuiswerken te kunnen aanpassen. Tevens moeten er vanwege de Arbowetgeving  afspraken worden gemaakt over de inrichting en controle van de werkplek zodat u kunt inventariseren aan welke risico’s werknemers wellicht kunnen worden blootgesteld als zij (veelal) thuiswerken.

Heeft u vragen over thuiswerken of over het opstellen van een thuiswerkbeleid? Neem dan gerust contact op met de specialisten van het team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder!