WAT IS DE WAARDE VAN EEN VAKANTIEDAG?

Inleiding

Uitgangspunt bij het uitbetalen van een vakantiedag (tijdens en bij afwikkeling van het dienstverband) is dat de werknemer tijdens vakantie niet in een nadeliger economische positie mag komen te verkeren in vergelijking met gewerkte dagen. In de rechtspraak is de afgelopen jaren wel uitgekristalliseerd dat bij uitbetaling van een vakantiedag, niet alleen het basissalaris maar ook andere vaste componenten zoals vakantietoeslag, en een vaste dertiende maand of eindejaarsuitkering moeten worden betrokken. Moeilijker wordt het te begrijpen of aan werkgever uit te leggen dat door rechters ook wordt geoordeeld dat zaken zoals bonus, provisies, en allerlei toeslagen (bijv. voor onregelmatige diensten) moeten worden meegerekend bij de waarde van een vakantiedag. Tegenover die bonus of toeslag staat immers geen prestatie of ongemak.

Recent moesten de kantonrechter te Amsterdam en Haarlem oordelen over de volgende situatie. In de CAO voor de Particuliere beveiligingsbranche stond tot 2012 dat ORT deel uitmaakte van het vakantieloon. In de CAO vanaf 2013 werd bepaald dat werknemers tijdens vakantie recht hebben op het basissalaris. In die CAO’s stond ook een zgn. ‘knoppenmodel’ waarbij arbeidsvoorwaarden (zoals bijv. ORT over vakantieloon) werden uitgeruild. Nadat uit een onderzoek in 2014 duidelijk werd dat dit uitruilsysteem negatief uitpakte voor werknemers, is tussen cao-partijen afgesproken dat ORT voortaan weer apart uitbetaald zou worden tijdens vakantie. Om het gemis aan ORT over de periode 2013-2016 te compenseren hebben cao-partijen een loonsverhoging van 0,5% afgesproken.

Kantonrechter A’dam[1]

Ondanks dat werknemer de hiervoor genoemde loonsverhoging heeft ontvangen, vordert hij nabetaling van ORT over zijn vakantiedagen vanaf 2013 tot 2017. De kantonrechter stelt vast dat de ORT behoort tot het vakantieloon, aangezien “het een toeslag is voor werkzaamheden die intrinsiek samenhangen met de taken van werknemer”. De wetsartikelen waarin is vastgelegd dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt en bij einde dienstverband recht heeft op loon over niet opgenomen verlof zijn van dwingend recht, en daarvan mag dus niet schriftelijk worden afgeweken, ook niet in een CAO.  Het loonbegrip in de wet is veel ruimer dan alleen het basissalaris. De bepaling in de CAO dat over vakantiedagen alleen basissalaris wordt betaald is daarom nietig.  Werkgever stelt dat toewijzing van deze vordering(en) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Werknemer heeft immers al een compensatie ontvangen via een loonsverhoging en incasseert dus eigenlijk dubbel, en de financiële gevolgen voor werkgever zijn mogelijk groot. De kantonrechter A’dam passeert dit verweer, en kent het door werknemer gevorderde bedrag (van €1.600,- bruto) wel toe.

Kantonrechter Haarlem[2]

De kantonrechter te Haarlem volgt in grote lijnen dezelfde conclusies. ORT behoort tot het vakantieloon, en een daarmee afwijkende afspraak in een cao is dus in principe nietig. Maar deze kantonrechter is vervolgens wel van mening dat als werknemer al een compensatie heeft ontvangen (in de vorm van de loonsverhoging) het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om dan met terugwerkende kracht ook nog aanspraak te maken op een hoger vakantieloon. De vordering van deze werknemer wordt dus afgewezen.

Hof Arnhem-Leeuwarden[3]

Het Hof moest oordelen over een soortgelijke zaak in de gezondheidszorg. In de CAO GGZ werd in de oudere cao(s) bepaald dat de ORT niet werd verstrekt over vakantie- en of verlofdagen. In de laatste CAO is bepaald dat de ORT wel verschuldigd is over het vakantieloon. Werkneemster vordert betaling van ORT over de verlofuren van juni 2010-juni 2015.  De kantonrechter wijst de vordering alleen toe over de wettelijke vakantiedagen. De werkneemster is het daarmee niet eens en gaat in hoger beroep. Het Hof bevestigt in hoger beroep dat bij het vakantieloon moet worden uitgegaan van een ruim loonbegrip.  Het hof onderzoekt vervolgens of onregelmatig werken een last is die intrinsiek samenhangt met de functie van de verpleegkundige. Die kon aan de hand van een overzicht over het jaar 2014 laten zien dat zij structureel onregelmatig werkte. Volgens het Hof bestond er dus recht op ORT tijdens vakantie en is er geen wettelijke grondslag voor het hanteren van een ander loonbegrip bij bovenwettelijke vakantiedagen.

Conclusie

Uit deze en eerdere uitspraken valt af te leiden dat het loonbegrip voor vakantieloon erg ruim is. Ook toeslagen voor allerlei ‘werkongemak’ dat je tijdens je vakantie (of bij uitbetaling na einde dienstverband) helemaal niet hebt, moeten vaak toch worden meegerekend bij het vakantieloon. Hoewel veel cao’s een enger loonbegrip bevatten (en tot het vakantieloon bijv. alleen het basissalaris en vakantietoeslag rekenden) zijn die afwijkingen in rechte niet houdbaar.

Zolang de wet niet verandert (en daar zijn geen initiatieven toe) zullen werkgevers dus rekening moeten houden met dit ruime loonbegrip en het feit dat er ook toeslagen e.d. moeten worden betaald over een (bovenwettelijke) vakantiedag. Welke componenten/toeslagen moeten worden meegerekend, is afhankelijk van de vraag of de last die gepaard gaat met het betreffende looncomponent intrinsiek samenhangt met de functie. Zo ja, dan ontstaat er een ander uitdagend vraagstuk. Hoe bereken je die toeslag dan door in het vakantieloon? Van welke referteperiode ga je uit? Het antwoord op die vraag is nog niet zo duidelijk uit de rechtspraak te destilleren.  We houden u uiteraard op de hoogte, en geven u graag advies en handvaten als u zelf met dit onderwerp wordt geconfronteerd.

[1] Kantonrechter Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2019: 595

[2] Kantonrechter Rechtbank Noord-Nederland zp Haarlem, ECLI:NL:RBNHO:2018: 11695

[3] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, ECLI:NL:GHARL:2018:11061