Verworven recht

Een onverplichte prestatie kan zich op vele manieren voordoen, denk bijvoorbeeld aan het onverplicht uitbetalen van een bonus of eenmalige uitkering maar ook aan het onverplicht doorbetalen van het volledig loon tijdens ziekte, het onverplicht uitbetalen van een (overwerk- of onregelmatigheids)toeslag of het toestaan dat een werknemer in een bepaalde periode onbetaald verlof opneemt. Wanneer werkgevers herhaaldelijk onverplicht een extra prestatie verrichten bestaat de kans dat een gedragslijn ontstaat die na verloop van tijd verandert in een verworven recht, oftewel een arbeidsvoorwaarde van de betreffende werknemers. Als dit gebeurt, is de werkgever in beginsel gehouden deze prestatie te blijven verrichten.

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor de vraag of uit een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is ontstaan bepalend welke zin partijen aan elkaars verklaringen hebben toegekend en welke zin zij daaraan in de gegeven omstandigheden mochten toekennen. De Hoge Raad noemt daarbij een zestal omstandigheden die relevant zijn:

1. de inhoud van de gedragslijn;
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
3. de duur van de gedragslijn;
4. hetgeen partijen tegen elkaar over de gedragslijn hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

In de beoordeling of sprake is van een verworven recht, worden bovenstaande omstandigheden afgewogen.

Recente rechtspraak

In een recente zaak die speelde bij het Hof Arnhem-Leeuwarden stelden verschillende werknemers zich op het standpunt dat hun indeling in de ploegendienst (en de daarbij horende toeslagen) een verworven recht was geworden. De werknemers waren vanaf hun indiensttreding (acht jaar geleden) steeds in de ploegendienst ingedeeld. Daarnaast vertegenwoordigde de ploegendiensttoeslag een

aanzienlijk financieel belang voor de werknemers. Daar staat tegenover dat zowel in de arbeidsovereenkomst als de cao de mogelijkheid was opgenomen om het rooster van de werknemers te wijzigen, ook wanneer lange tijd onafgebroken in ploegendienst was gewerkt. Van deze mogelijkheid was bij verschillende collega’s ook gebruik gemaakt door deze uit de ploegendienst naar de dagdienst over te plaatsen. Ondanks de lange duur van de gedragslijn (acht jaar) en het feit dat de ploegendiensttoeslag een aanzienlijk deel van het inkomen van de werknemers vertegenwoordigde, overwoog het Hof dat geen sprake was van een verworven recht om werkzaam te zijn in de ploegendienst.

In een recente zaak bij de Kantonrechter Zeeland-West-Brabant lag de vraag voor of het jaarlijks opnemen van onbetaald verlof door een werkneemster in de maanden april, mei en juni een verworven recht was geworden. De vraag deed zich voor omdat de werkgever de werkneemster op staande voet had ontslagen wegens werkweigering toen zij in deze maanden na herhaaldelijke verzoeken niet op het werk verscheen. De kantonrechter overwoog dat de werkneemster het onbetaalde verlof in de genoemde maanden al sinds de jaren 90 opnam en dat de werkgever hier eerder nooit bezwaar tegen had gemaakt. De werkgever had ook op diverse momenten laten blijken dat hij ervan uit ging dat de werkneemster verlof op deze wijze op zou nemen, bijvoorbeeld door dit een “traditie” te noemen en te schrijven dat de werkneemster “elk jaar onbetaald verlof (heeft)”. Daarbij wist de werkgever dat de werkneemster een zwaarwegend belang had bij het opnemen van het verlof. De werkneemster was gedurende deze periode namelijk werkzaam bij haar familiebedrijf in verband met de drukte van het aspergeseizoen. De voordelen die voor de werkneemster voortvloeiden uit de gedragslijn waren dus aanzienlijk. De werkgever had daartegenover onvoldoende duidelijk gemaakt waarom het opnemen van het verlof dit jaar tot onoverkomelijke (bedrijfs)problemen zou leiden. De omstandigheden van het geval in acht genomen, kwam de kantonrechter tot de slotsom dat sprake was van een verworven recht. Het gegeven ontslag op staande voet wegens werkweigering hield dus geen stand.

Conclusie

Van een ‘geruisloze’ verkleuring naar een verworven recht zal niet snel sprake zijn. Het hangt van de omstandigheden van het geval af of een verworven recht is ontstaan. Uit de rechtspraak volgt dat er veel gewicht wordt toegekend aan hetgeen de werkgever en werknemer tegen elkaar hebben verklaard. Omdat deze omstandigheid van groot belang is bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een verworven recht, kun je hier als werkgever invloed op uitoefenen.

Als geen verworven recht is ontstaan heb je als werkgever meer vrijheid om keuzes te maken voor wat betreft het toekennen van extraatjes aan de werknemers. Echter, deze vrijheid is niet onbegrensd. Als werkgever ben je altijd gebonden aan het goed werkgeverschap en moet je deze keuzes zorgvuldig en onderbouwd maken.

Aanbevelingen

Als werkgever kan je verschillende acties ondernemen om te zorgen dat het onverplichte extraatje ook echt onverplicht blijft:

• Vermeld telkens uitdrukkelijk dat een prestatie onverplicht wordt gedaan en dat de werknemer hieraan geen toekomstige rechten kan ontlenen;
• Let op hoe je naar de werknemer communiceert met betrekking tot de onverplichte prestatie. Blijf weg van termen die duiden op een recht/arbeidsvoorwaarde en benadruk - waar dit kan - het onverplichte karakter van de prestatie;
• Breng zo nodig variatie of onregelmatigheid in de gedragslijn aan, bijvoorbeeld door een bonus op verschillende momenten uit te keren, de hoogte - of onderliggende berekening van de betaling te wijzigen of door simpelweg een jaar over te slaan.

Ook als je deze aanbevelingen in het oog houdt, is het raadzaam om je op voorhand te laten adviseren over de mogelijkheden en risico’s van het uitkeren van een onverplicht extraatje.

Heeft u een vraag over dit onderwerp of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.