VERBETERTRAJECT VAN TWEE JAAR ONVOLDOENDE

DSM / werknemer ‘X’; de casus

Werknemer X is sinds 2007 werkzaam voor DSM via een uitzendbureau en vanaf 2010 in dienst bij DSM als “Accounting-to-Report SPOC Employee” in Sittard. De beoordeling in 2010 is ‘conform norm’. Met ingang van juni 2011 is werknemer werkzaam als “Account Manager Financial Reporting” in Heerlen. Over 2012, 2013 en 2014 volgt een beoordeling met een overall beoordeling ‘below standard’. Per 1 april 2014 wordt een nieuwe cao ingevoerd waarin onder meer een ‘Performance Improvement Plan’ (ook wel ‘PIP”) wordt geïntroduceerd. Het PIP kent drie fases: 1) verbetering in de huidige functie; 2) andere functie intern bij DSM of extern; en 3) beëindiging van het dienstverband. In het geval van werknemer X wordt géén PIP ingezet. In januari 2015 doet DSM aan werknemer een beëindigingsvoorstel. Werknemer meldt zich ziek. In 2015 vinden diverse herstel- en ziekmeldingen plaats (vanaf augustus 2015 is werknemer onafgebroken arbeidsongeschikt) en wordt meermaals opnieuw gesproken over beëindiging, echter zonder resultaat. In 2016 dient werkgever een ontbindingsverzoek in wegens disfunctioneren.

DSM / werknemer ‘X’; oordeel rechter

De kantonrechter passeert het verweer van werknemer dat sprake is van een opzegverbod, omdat de aangevoerde gronden los staan van het opzegverbod wegens ziekte. Vervolgens toetst de kantonrechter stapsgewijs de criteria die gelden voor een ontslag wegens disfunctioneren (zoals ook beschreven in de ins en outs van het (wettelijk!) verplichte verbetertraject. De eerste vraag, of sprake is van disfunctioneren, wordt door de kantonrechter bevestigend beantwoord: uit de beoordelingen over 2012, 2013 en 2014 blijken terugkerende knelpunten en zijn functioneren overall ‘below standard’. De volgende vraag die beantwoording behoeft is of de werknemer hiervan in kennis is gesteld en werknemer in voldoende mate de gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren. Die vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. Het staat vast dat geen PIP is ingezet. Alhoewel DSM aanvoert dat een PIP niet verplicht is, oordeelt de kantonrechter dat juist in het geval van werknemer X, die al drie jaren op rij onvoldoende scoorde, een PIP het aangewezen middel was geweest. Deze inzet mag eens temeer van DSM worden verwacht nu in de PIP regeling heel duidelijk verschillende fases worden onderscheiden. Aldus had schriftelijk vastgelegd moeten worden wat van werknemer werd verwacht en wat de gevolgen waren. DSM heeft voorts aangevoerd dat werknemer weigerde om trainingen te volgen. Ook hier geldt volgens de kantonrechter dat niet is komen vast te staan welke trainingen zijn aangeboden. Evenmin komt vast te staan dat werknemer een weigerachtige houding had. Tot slot stelt DSM dat zij werknemer herhaaldelijk heeft aangesproken en hem op die wijze heeft gecoacht. Ook hier geldt: iedere schriftelijke vastlegging ontbreekt. Dit leidt ertoe dat niet is voldaan aan de criteria die gelden ten aanzien van de grond disfunctioneren en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Ten aanzien van de door DSM nog aangevoerde ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding miskent DSM  volgens de kantonrechter, dat zij deze (vermeende) verstoring in overwegende mate zelf heeft veroorzaakt door het niet opzetten van een verbetertraject en het aansturen op een beëindiging. Bovendien is niet gesteld of gebleken dat er concrete of substantiële inspanningen zijn geleverd door DSM om deze (vermeende) verstoring op te lossen.

Kortom: ontbindingsverzoek wordt afgewezen en werknemer X blijft aldus in dienst van DSM

VBA / werknemer ‘Y’; de casus

Werknemer Y is werkzaam, in de functie van projectleider, voor een professionele beheerder voor Verenigingen van Eigenaars (VVE’s). Sinds begin 2013 is er een nieuwe leidinggevende, die als specifieke opdracht heeft meer leiding en sturing te geven aan de afdeling waar werknemer Y toebehoort. In het functioneringsgesprek in december 2013 scoort werknemer Y op vier van de zeven resultaatsafspraken en op zes van de tien competenties onvoldoende. Naar aanleiding hiervan wordt in januari 2014 een verbetertraject gestart van in beginsel twee maanden, waarbij wekelijks de projecten worden doorgenomen. Daarnaast zijn er de gebruikelijke tweewekelijkse gespreken tussen werknemer Y en zijn leidinggevende, de zogeheten ‘bila’s’.

Kort daarop meldt werknemer zich ziek, vanaf juni 2014 is werknemer weer volledig arbeidsgeschikt. In juli wordt het verbetertraject weer opgepakt en vinden diverse gesprekken plaats en krijgt werknemer nog drie maanden de tijd om alle punten op te pakken, bij gebreke waarvan de beëindiging zal worden nagestreefd. In november dient werkgever een ontslagaanvraag in bij UWV wegens disfunctioneren. Dit verzoek wordt door UWV in januari 2015 afgewezen omdat het gestelde disfunctioneren onvoldoende is onderbouwd, onduidelijk was aan welke functie-eisen werknemer moest voldoen en onvoldoende onderbouwd was welke begeleiding werknemer had gekregen om zich te verbeteren.

In 2015 vinden diverse gesprekken/tussentijdse evaluaties plaats tussen leidinggevende en werknemer over het functioneren, onder meer ook naar aanleiding van diverse VVE’s die klachten hebben geuit resp. om vervanging van werknemer Y als projectleider hebben gevraagd. Vanaf september worden van deze gesprekken (gem. 2 per maand) uitgebreide verslagen gemaakt. In januari 2016 vindt de eindevaluatie plaats en wordt een beëindigingsvoorstel gedaan. Er wordt geen overeenstemming bereikt en VDA dient een ontbindingsverzoek in.

VBA / werknemer ‘Y’: oordeel rechter

De kantonrechter vindt het allereerst opvallend dat de leidinggevende de zaken geheel naar eigen inzicht heeft aangepakt, zonder dat op enig moment is gebleken van een ondersteuning van een professionele HR-afdeling of bijvoorbeeld de visie van de Ondernemingsraad over de nieuwe wijze van aansturen. De kantonrechter overweegt dat gelet op de diverse verlengingen van de tijdelijke contracten VBA tevreden was met het functioneren van werknemer, vóór de koerswijziging die de nieuwe leidinggevende heeft ingezet. Vervolgens zijn de functie-eisen niet gewijzigd, maar de invulling daarvan door werknemer wel waarbij de druk kwam te liggen op of werknemer wel voldoende beschikte over de diverse competenties. De – deels subjectieve – beoordeling of dit het geval is heeft eenzijdig bij de direct leidinggevende gelegen, zonder dat ergens uit is gebleken dat deze opereerde vanuit een bredere visie op personeelsbeleid of op andere wijze professioneel werd ondersteund. Het verbetertraject is volgens de kantonrechter daarom, van meet af aan, dan ook een ongelijke strijd. Het verbetertraject lijkt vooral gericht op een verandering van de persoon van werknemer en dit gaat voorbij aan de vraag of de werkwijze van werknemer in lijn is met zijn ongewijzigde functiebeschrijving. Hoewel dit ook al was geconstateerd in de afwijzing van het UWV, is dit voor VBA geen reden geweest om haar aanpak ten aanzien van werknemer aan te passen.

Dit leidt tot het oordeel dat het verbetertraject niet voldoet aan de daaraan op grond van goed werkgeverschap te stellen eisen. De verzochte ontbinding wordt afgewezen.

Conclusie

Uit deze beide zaken blijkt eens temeer het belang van een goed verbetertraject. De zaak DSM bevestigt hoe belangrijk het is om alle elementen van een verbetertraject schriftelijk vast te leggen en ook te doen wat je zegt. Als je zegt dat een verbetertraject wordt ingezet bij ontoereikend functioneren dan moet je dat ook doen in voorkomend geval. De VBA zaak laat zien dat het doorlopen van een lang verbetertraject (2 jaar!) geen enkele zin heeft indien in dit traject slechts de (subjectieve) indruk van een leidinggevende over de voortgang van de werknemer in het verbetertraject een rol speelt.

Kortom: leg alle elementen van een verbetertraject schriftelijk vast en objectiveer het traject en de evaluaties door in ieder geval niet alleen de leidinggevende te betrekken bij de evaluatie en beoordeling.