Update wijzigingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Op 1 augustus 2022 treedt de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Hierover hebben we u geïnformeerd in de nieuwsbrief van april. Inmiddels is de wet ook aangenomen door de Eerste Kamer en is er meer bekend over bepaalde wijzigingen, zoals de uitbreiding van de informatieplicht. Wij geven u graag een update.

Verplichte opleiding

Een opleiding die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden is voortaan voor de werknemer kosteloos en wordt als arbeidstijd beschouwd. Maar wat wordt volgens de toelichting verstaan onder ‘verplicht’?

Artikel 7:611a BW bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit is dus opleiding die de werkgever op grond van de wet verplicht is aan te bieden en valt onder de nieuwe wetgeving. Hieronder valt bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Bijvoorbeeld wanneer gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is, dan valt die scholing onder artikel 7:611a BW en dient dus kosteloos aangeboden te worden. De scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren (zoals een lerarenopleiding voor onderwijsbevoegdheid) valt in beginsel niet onder artikel 7:611a BW. Of sprake is van ‘verplichte opleiding’ dient per geval te worden bepaald.

Nevenwerkzaamheden

Op grond van de nieuwe wet mogen werknemers niet worden belemmerd om buiten het werkrooster te gaan werken bij een ander of voor zichzelf, tenzij hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Uit de toelichting blijkt dat bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet worden getoetst of het verbieden van nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken moet wijken.

Uitbreiding informatieplicht

De verplicht te verstrekken informatie bij aanvang van de arbeidsovereenkomst wordt door de nieuwe wet uitgebreid. Het wordt bijvoorbeeld verplicht om informatie te verstrekken over de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de toelichting blijkt dat het voldoende is om te verwijzen naar de wettelijke bepalingen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Verwijzen naar een website (bijvoorbeeld die van de Rijksoverheid) is volgens de toelichting niet voldoende. 

Wet flexibel werken

Op grond van de Wet flexibel werken kan een werknemer al een verzoek doen tot het uitbreiden van uren, daaronder valt ook het verzoek om een voltijdbaan. Het wetsvoorstel voegt hier de mogelijkheid aan toe om tevens een verzoek te kunnen doen voor een meer zekere vorm van arbeid, hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang.

Voor de overige wijzigingen en de sanctie op niet naleving wordt verwezen naar het artikel van 28 april 2022. Zoals u daarin kunt lezen is het van belang dat bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken worden herzien, zodat wordt voldaan aan de verplichtingen uit deze nieuwe wet. Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of advies wensen, dan denken wij graag met u mee.