Trendy empowerment beleid vs. wettelijk verplicht verbetertraject

Voldoet het functioneren van werknemer niet en wenst een werkgever ontbinding wegens disfunctioneren (de zogeheten ‘d-grond’) dan kan het gebrek aan documentatie knellen met de strenge voorwaarden die de wet stelt aan toewijzing van een dergelijk ontbindingsverzoek. Interessant is de vraag of rechters, die een oordeel moeten geven over ontbinding wegens disfunctioneren, meegaan in de ontwikkeling naar minder formaliteiten en documentatie in individuele dossiers. Onlangs diende de kantonrechter Amsterdam zich te buigen over een dergelijke casus bij Red Bull Nederland (hierna: Red Bull).

Casus

Werkneemster is sinds eind 2012 in dienst bij Red Bull in de functie van Customer Service Specialist tegen een maandsalaris van € 3.010,53 bruto excl. vakantiebijslag, bonus en andere emolumenten. Red Bull is niet tevreden over haar functioneren en heeft dat geprobeerd te verbeteren met begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Red Bull stelt dat werkneemster tijdig in kennis is gesteld en gelegenheid heeft gehad haar functioneren te verbeteren. Red Bull verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Werkneemster is het niet eens met werkgever. Zij wijst erop dat het vermeende disfunctioneren nergens uit blijkt, dat zij daarvan niet in kennis is gesteld en geen verbeterplan voorgelegd heeft gekregen. Werkneemster verzoekt de kantonrechter, bij tegenverzoek, de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en maakt daarbij aanspraak op de transitievergoeding én een billijke vergoeding omdat zij vindt dat Red Bull ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Oordeel kantonrechter over ontbindingsverzoek werkgever

De kantonrechter oordeelt dat niet voldaan wordt aan de eisen die de wet stelt aan disfunctioneren. In de mails en verslagen die door Red Bull zijn overgelegd wordt niet duidelijk dat Red Bull zich op het standpunt stelde dat werkneemster disfunctioneerde. Dit blijkt evenmin uit de beoordelingsverslagen. Tot en met 2021 is werkneemster altijd geprezen om haar goede werk en inzet en dat volgt ook uit de beoordelingen. Zij heeft jaarlijks een bonus en salarisverhogingen ontvangen. De kantonrechter stelt dat het op de weg van Red Bull had gelegen om werkneemster tijdig schriftelijk te informeren over haar standpunt dat sprake is van disfunctioneren en te waarschuwen dat dit tot ontslag kon leiden. Red Bull wijst in dit kader naar haar ‘empowerment’-beleid, d.w.z. geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar juist focus op aanmoediging. De kantonrechter overweegt dat dit beleid niet afdoet aan haar verplichting om werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van haar standpunt en de verstrekkende gevolgen daarvan. Red Bull stelt ook nog een verbetertraject te hebben aangeboden en wijst hierbij naar een (PIP) traject. De kantonrechter overweegt dat dit traject uitsluitend betrekking had op hoe om te gaan met de werkdruk en stress die werkneemster ondervond. Van een adequaat verbetertraject vanwege disfunctioneren, met doelstellingen en een ontslagoptie (lees: het waarschuwen voor de consequentie van ontslag bij het niet behalen van de doelstellingen), is in ieder geval niet gebleken, aldus de kantonrechter.

Oordeel rechter over tegenverzoek werkneemster

Werkneemster stelt in haar tegenverzoek dat er inmiddels een situatie is ontstaan waarin van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ten gevolge van het ernstige verwijtbare handelen van Red Bull. De kantonrechter is van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat deze het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van Red Bull.

De kantonrechter zet aanleiding om werkneemster naast de transitievergoeding (van € 11.285) een billijke vergoeding toe te kennen van maar liefst € 52.204,00 bruto. Hierbij weegt de kantonrechter mee dat sprake was van een hoge werkdruk, Red Bull daar te laat op heeft geacteerd, ineens zonder enige aankondiging aanstuurde op een beëindiging van het dienstverband, vervolgens werkneemster maandenlang in onzekerheid heeft gelaten over de redenen hiertoe en haar vrijwel volledig buiten heeft gesloten. Hiermee heeft Red Bull het niet onbegrijpelijke gevoel van ‘wegpesten’ veroorzaakt bij werkneemster.

Daarnaast wordt werkgever veroordeeld alsnog de bonus over 2021 (€ 3.220,00) te voldoen, dient werkgever de advocaatkosten van werkneemster te vergoeden (€ 9.680,00) alsmede de buitengerechtelijke incassokosten (€ 1.881,55).

Conclusie

De conclusie op basis van deze uitspraak is dat deze kantonrechter, ondanks het empowerment-beleid van werkgever, strikt toetst aan de wettelijke vereisten om te ontbinden op de d-grond. In deze kwestie was daar niet aan voldaan en leidde dat tot afwijzing op de d-grond. Er wordt wel ontbonden op het tegenverzoek van werkneemster, maar de ‘gebrekkige aanpak’ van werkgever leidt er toe dat een aanzienlijke billijke vergoeding wordt toegewezen (en diverse nevenvorderingen).

Het advies, als ook het antwoord op de in de inleiding gestelde vraag, luidt dan ook dat het raadzaam is om in ieder geval bij de werknemers die niet volgens de norm functioneren, dit schriftelijk te documenteren. Blijft positieve ontwikkeling uit, dan dient (eveneens schriftelijk) te worden vastgesteld dat het functioneren onvoldoende is, gevolgd door een verbetertraject inclusief doelstellingen én vastlegging van de consequentie van ontslag bij onvoldoende verbetering (wederom schriftelijk).

Wellicht niet het antwoord waarop werkgevers hopen, maar leuker kunnen wij het niet maken. Overigens wel makkelijker. Mocht u hierover vragen hebben, belt u dan gerust met een van de advocaten van Team Arbeidsrecht.