TOP 10: BELANGRIJKE WIJZIGINGEN IN HET ARBEIDSRECHT 2025 (EN DAARNA)

1. Wet DBA: Handhaving per 1 januari 2025

Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven. De Belastingdienst gaat handhaven op schijnzelfstandigheid en kan optreden met correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen. In het kader van de ‘zachte landing’ is 2025 een overgangsjaar waarin nog geen verzuim- en vergrijpboetes zullen worden opgelegd. De Belastingdienst houdt tevens rekening met het handhavingsmoratorium waardoor correcties met terugwerkende kracht alleen worden doorgevoerd tot 1 januari 2025, tenzij sprake is van kwaadwillendheid of onvoldoende opvolgen van aanwijzingen. Organisaties doen er goed aan hun samenwerkingen met ZZP’ers te evalueren en indien nodig aan te passen om risico's te vermijden. Het is mogelijk een verzoek tot vooroverleg met de Belastingdienst in te dienen om een standpunt van de Belastingdienst te ontvangen, maar dit geeft alleen voorwaardelijke (en dus geen absolute) zekerheid. Meer inzicht in het beslis- en afwegingskader van de Belastingdienst? Download dan hier het LXA Whitepaper Werken met ZZP’ers en lees de Toelichting beoordeling arbeidsrelaties.

2. Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie (VBAR)

Het kabinet wil de regelgeving rondom de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijken en het grijze gebied tussen werknemers en ZZP’ers verkleinen. Deze wet moet verduidelijken wat het betekent om ‘in dienst van’ te werken. Volgens het wetsvoorstel gaan er drie criteria gelden: werkinhoudelijke ondergeschiktheid, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico. Daarnaast wordt er een rechtsvermoeden bij lage uurtarieven (< € 33) ingevoerd. De Raad van State heeft zich kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel waardoor het wetsvoorstel mogelijk nog zal worden aangepast.  De behandeling door de Tweede Kamer (en daarna Eerste Kamer) moet nog plaatsvinden. 

3. Vereenvoudiging van het verlofstelsel

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in april 2024 een brief aan de Tweede Kamer gestuurd met verschillende scenario’s om het wettelijke verlofstelsel te vereenvoudigen. De scenario’s zijn gebaseerd op een advies van de SER (Sociaal-Economische Raad) waarin drie clusters worden beschreven. Cluster 1: Zorg voor Kinderen (denk hierbij aan regelingen als geboorte-, pleegzorg- en ouderschapsverlof). Cluster 2: Zorg voor naasten (denk hierbij aan regelingen van kort- en langdurend zorgverlof). Cluster 3: Persoonlijke situaties (denk hierbij aan verlof voor zeer dringende, onverwachte of bijzondere persoonlijke situaties). De planning vooralsnog is om in de zomer een concept wetsvoorstel voor te leggen aan de Raad van State.

4. Implementatie Richtlijn Loontransparantie

De Europese Richtlijn Loontransparantie heeft als doel het bevorderen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Hierbij is beloningstransparantie het belangrijkste speerpunt, omdat de Europese wetgever van mening is dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor een groot deel toe te rekenen is aan een gebrek aan transparantie over arbeidsvoorwaarden en beloning. Hieronder een aantal belangrijke gevolgen voor werkgevers:

• Rapportageplicht: Bedrijven met minimaal 100 werknemers dienen jaarlijks te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
• Transparantie: Werkgevers zijn verplicht sollicitanten en werknemers te informeren over het startloon of de loonschaal. Daarnaast mogen werkgevers tijdens sollicitatieprocedures niet informeren naar het huidige of vorige loon van een kandidaat. Werknemers hebben bovendien recht op inzicht in het gemiddelde loonniveau van collega’s met vergelijkbare functies en zij moeten worden geïnformeerd over de objectieve, genderneutrale criteria die de hoogte van het loon bepalen
• Omkering bewijslast: Indien een werkgever zich niet houdt aan de loontransparantieregels, wordt de bewijslast omgekeerd. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat geen sprake is van (in)directe discriminatie

Voor (grote) werkgevers is het zaak om tijdig stappen te zetten: inzicht krijgen in de beloningsstructuur binnen de organisatie en een actieplan opstellen om eventuele loonverschillen aan te pakken. Nederland moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben geïmplementeerd in de nationale wetgeving en zal in 2025 in actie moeten komen om dit tijdig voor elkaar te krijgen. Een concreet wetsvoorstel moet nog volgen.

5. Modernisering concurrentiebeding

Het concept wetsvoorstel ziet op wijzigingen ten aanzien van de regels voor het concurrentiebeding. De belangrijkste wijzigingen zijn: 

• Een concurrentiebeding mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst maximaal één jaar gelden
• Werkgevers moeten het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang van het concurrentiebeding schriftelijk motiveren in álle arbeidsovereenkomsten en dus niet meer alleen in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten
• Het geografische gebied waarop het beding betrekking heeft, moet specifiek zijn en worden onderbouwd
• Werkgevers die het concurrentiebeding daadwerkelijk inroepen moeten een vergoeding betalen ter hoogte van 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding een jaar ingeroepen, dan zijn werkgevers een vergoeding verschuldigd van zes maanden loon

De planning is om het wetsvoorstel in de tweede helft van 2025 aan de Tweede Kamer voor te leggen.

6. Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers heeft als doel flexwerkers meer zekerheid te bieden. De voorgestelde maatregelen zien op verschillende vormen van flexibele arbeid. Hieronder zie je de belangrijkste wijzigingen:

• Ketenregeling: Nu is de ketenregeling maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen drie jaar, met een tussenpoos van maximaal zes maanden. In het wetsvoorstel wordt de tussenperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten verlengd van zes maanden naar vijf jaar. De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden verder beperkt.
• Oproepovereenkomsten: nuluren- en min-max-overeenkomsten zijn niet meer toegestaan en worden vervangen door basisovereenkomsten met een minimum aantal uren. Dit zijn zogenoemde garantie-uren. Bovenop de garantie-uren mogen werkgevers werknemers vragen voor maximaal 30% extra uren beschikbaar te zijn.
• Uitzenden: De duur van uitzendovereenkomsten in fase A wordt verkort naar 52 weken. In fase B gaat de maximale termijn naar zes uitzendovereenkomsten in twee jaar (in plaats van zes uitzendovereenkomsten in vier jaar) .

De Raad van State heeft advies uitgebracht over het wetsvoorstel en de planning is om het wetsvoorstel in de eerste helft van 2025 aan de Tweede Kamer te sturen.

7. Wet overgang van onderneming in faillissement

Het wetsvoorstel Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovof) beoogt de werknemersbescherming bij faillissement te vergroten, met name in het geval van een doorstart. De Wovof geeft onder andere een verplichting voor de overnemer (doorstarter) om (in beginsel) alle werknemers uit de failliete onderneming over te nemen. De Raad van State moet nog advies uitbrengen over het wetsvoorstel.

8. Personeelsbehoud bij crisis

Het wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis (Wpc) is de opvolger van de regeling Werktijdverkorting (Wtv) en tijdelijke NOW regeling. De Wpc heeft als doel werkgevers en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen bij een crisis die buiten het ondernemersrisico valt en onvoorzienbaar is, zoals oorlogen, pandemieën en overstromingen. Als in dit soort crisissituaties over een periode van 2 maanden gemiddeld tenminste 20% minder werk is, biedt de Wpc bedrijven de  navolgende instrumenten:

• Herplaatsing: werkgever kan tijdelijk eenzijdig de werkzaamheden van werknemers wijzigen, door hen in een andere functie te laten werken, zodat werknemers zoveel mogelijk kunnen blijven doorwerken. Werkgevers moeten dan wel 100% van het loon blijven doorbetalen
• Verminderde loondoorbetaling: Werkgevers hebben de optie om hun werknemers 10% minder loon te betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden. Als een werkgever hiervoor kiest, kan loonsubsidie aangevraagd worden bij UWV
• Een combinatie van herplaatsing en werknemers gedeeltelijk minder laten werken, waarbij voor de niet-gewerkte uren minder loon betaald wordt, is ook mogelijk

De Raad van State moet nog advies uitbrengen over het wetsvoorstel.

9. Implementatie Richtlijn Platformwerk

In 2024 heeft het Europees parlement de Richtlijn Platformarbeid goedgekeurd. De Richtlijn beoogt een betere bescherming van platformwerknemers en het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Kort samengevat introduceert de Richtlijn een rechtsvermoeden bij platformwerk, stelt beperkingen op de verwerking van persoonsgegevens en aan het gebruik van systemen/algoritmes voor geautomatiseerde monitoring of besluitvorming.  Deze richtlijn dient uiterlijk in december 2026 te zijn geïmplementeerd. 

10. Compensatie transitievergoeding bij langdurige zieke werknemer

Een van de afspraken in het Hoofdlijnenakkoord is dat voor werkgevers met meer dan 25 werknemers de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid verdwijnt. Op die manier wil het kabinet besparen op het arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF). Dit moet nog nader worden uitgewerkt, maar het voornemen is dat dit medio 2026 in werking zal treden. Als dit doorgevoerd wordt heeft dat voor werkgevers met meer dan 25 werknemers forse financiële gevolgen.

Contact

De (voorgestelde) wijzigingen kunnen grote impact hebben op jouw organisatie en wij houden de ontwikkelingen nauwgezet in de gaten. Heb je een vraag over deze onderwerpen of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten. Tweemaal per jaar bespreken wij de actualiteiten arbeidsrecht ook in een seminar. Bij zijn? Meld je dan direct hier aan.