SANCTIEBELEID: VLOEK OF ZEGEN?

Feiten

Een 22 jarige vulploegmedewerker van een filiaal van Dirk van den Broek is op 7 mei 2020 dronken verschenen op het werk (na werktijd). Op het werk was die avond een Iftar georganiseerd, waar ook deze medewerker voor was uitgenodigd. De leidinggevende van de medewerker spreekt hem hierop aan en stelt voor hem naar huis te brengen, waarna de medewerker vertrekt en in zijn eigen auto stapt. Tijdens het achteruitrijden raakt de medewerker de auto van zijn leidinggevende die bij het filiaal geparkeerd stond. Er ontstaat een woordenwisseling en een worsteling tussen de medewerker en de leidinggevende en de medewerker wordt vervolgens door de politie meegenomen voor nader onderzoek.

De medewerker wordt op staande voet ontslagen en start een procedure om het ontslag aan te vechten. Die procedure wordt door hem verloren, want de kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. Het Hof Amsterdam[1] oordeelt daarentegen dat de redenen die de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, niet voldoende dringend zijn voor een ontslag op staande voet.

[1] Hof Amsterdam 31 augustus 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:2622.

Beoordeling Hof

Volgens het hof is uitgangspunt bij het verlenen van een ontslag op staande voet, dat het, gelet op de verstrekkende gevolgen, een ultimum remedium is dat alleen gegeven mag worden indien van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder fixeert de ontslagbrief de ontslaggrond. De ratio daarvan is dat het de medewerker, gelet op de ernstige gevolgen van een ontslag op staande voet, direct duidelijk moet zijn welke gedragingen hem worden verweten. Blijkens de ontslagbrief is de dringende reden in het geval van deze medewerker gelegen in “het onder invloed verschijnen op de werkvloer in het bijzijn van collega’s” en “het aanrichten van vernieling aan de auto van de heer [X] ”.

Uit het sanctiebeleid van werkgever blijkt het volgende:

“Bij het opleggen van sancties met betrekking tot het gebruik van alcohol en drugs wordt een onderscheid gemaakt tussen functies waarbij invloed van alcohol en drugs ongewenst zijn en waarbij ze volledig uitgesloten moeten zijn.
Bij functies waarbij alcohol en drugs ongewenst zijn, zal de medewerker aangesproken worden op zijn gedrag middels een officiële waarschuwing. Bij herhaling zal de mate van sanctie toenemen. In een uiterste geval kan ontslag op staande voet volgen.

Bij functies waarbij alcohol en drugs volledig uitgesloten moeten zijn zal direct zwaarder worden gesanctioneerd en zal ontslag op staande voet volgen (…). Het gaat hierbij om functies waarbij onder invloed zijn van alcohol en drugs een gevaar voor betrokkene en/of zijn omgeving geeft. Voorbeelden van dergelijke functies zijn: chauffeurs, functies waarbij machines worden bediend en functies waarbij direct contact met klanten plaatsvindt. (…)” 

De functie Vulploegmedewerker valt onder de categorie ‘alcohol en drugs ongewenst’. Daarnaast is deze medewerker niet eerder onder invloed van alcohol op het werk verschenen. Volgens het hof heeft de werkgever dus in strijd met haar eigen sanctiebeleid gehandeld, door geen schriftelijke waarschuwing te geven, maar direct de medewerker op staande voet te ontslaan.

Uit het sanctiebeleid van werkgever blijkt dat bij een eerste incident met alcohol en bij deze functie, ontslag op staande voet moet worden beschouwd als een te zwaar middel, aldus het hof.

Ook het aanrichten van schade aan de auto van de leidinggevende levert volgens het hof geen dringende reden voor ontslag op. Het hof weegt hierbij mee dat niet is gebleken dat de schade opzettelijk is toegebracht. De schade is namelijk toegebracht als gevolg van het feit dat de medewerker onder invloed van alcohol was. Hoewel hem een verwijt kan worden gemaakt van het feit dat hij onder invloed van alcohol is geraakt én in deze toestand achter het stuur is gaan zitten, kan niet gezegd worden dat hij de schade opzettelijk en/of bewust roekeloos heeft toegebracht. Overmatig alcoholgebruik kenmerkt zich nu juist door afwezigheid van adequaat bewustzijn, aldus het hof.

Overigens strookt dit oordeel van het hof over alcoholgebruik niet met de lijn in de rechtspraak dat opzet en/of bewuste roekeloosheid wordt aangenomen als de schade is ontstaan terwijl de werknemer onder invloed van te veel alcohol verkeerde.  

Desondanks oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven en vernietigt de uitspraak van de kantonrechter. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding aan de medewerker van € 1.500,-.

Conclusie

Een sanctiebeleid kan zeker van toegevoegde waarde zijn, maar levert in dit geval juist een beperking op voor de werkgever. Als er sprake is van een sanctiebeleid, dan wordt van werkgever verwacht dat deze  zijn eigen beleid volgt. Een ontslag geven, terwijl het sanctiebeleid voor de verweten gedraging een waarschuwing voorschrijft, zal dus geen standhouden. Het verdient dan ook aanbeveling om een sanctiebeleid zorgvuldig (en minder rigide) op te stellen.

Heeft u vragen over dit onderwerp of wenst u advies over het opstellen van een sanctiebeleid? Onze specialisten Arbeidsrecht denken graag met u mee.