OPHEFFEN VAN THUISWERKDAG, MAG DAT?

Casus

Werknemer werkt sinds 2010 als redacteur bij een uitgeverij. Al vanaf 2 maanden na zijn indiensttreding werkt hij alle vrijdagen thuis. In november 2015 komt werkgever een verbeterplan met werknemer overeen met 3 doelstellingen (verbeteren van werkhouding, verhogen flexibiliteit en verbeteren communicatie). Uit de evaluatie die plaatsvindt in maart 2016 volgt dat werknemer zijn functioneren onvoldoende heeft verbeterd.  Partijen spreken af om het verbetertraject te verlengen tot en met juni 2016. Werkgever verlangt in dit kader wel dat werknemer op de vrijdagen weer op kantoor komt werken, zodat er optimaal toezicht kan worden gehouden op het verbeterplan. Werknemer doet dat, maar laat na afloop van het verlengde traject (11 juli 2016) weten dat hij op vrijdag weer thuis gaat werken. Werkgever protesteert daartegen en geeft aan dat men verwacht dat werknemer de verbeteringen die hij heeft laten zien zal doortrekken inclusief zijn aanwezigheid op kantoor. Partijen raken hierover in een discussie verzeild en werknemer verschijnt op vrijdag niet meer op kantoor. Hij stelt nog wel voor om tot eind 2016 ‘om de vrijdag’ op kantoor te werken, en geeft daar ook uitvoering aan. Maar werkgever is het ook met dat schema niet eens en betaalt geen loon meer over de vrijdagen dat werknemer niet op kantoor verschijnt.  Op 3 november 2016 vindt er een functioneringsgesprek plaats. Werknemer behaalt op 2 onderdelen een onvoldoende, en scoort op 4 onderdelen maar een krappe voldoende.  In januari 2017 dient werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter dat wordt gebaseerd op de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie).  De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de d-grond met toekenning van de transitievergoeding. Werknemer gaat in hoger beroep en vordert herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel toekenning van een billijke vergoeding.

Uitspraak Hof

Het Hof (30 januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:319) oordeelt dat er sowieso sprake is van een valide ontslaggrond namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodat beoordeling van de ongeschiktheid van werknemer (d-grond) in het midden kan blijven. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt het Hof het volgende: Eén van de verbeterpunten voor werknemer is zijn te weinig flexibele werkhouding. In het kader daarvan heeft men de vooralsnog tijdelijke beëindiging van het thuiswerken op vrijdag afgesproken. Hoewel de tijdelijkheid van die maatregel meermaals is bevestigd, was het volgens het Hof begrijpelijk en redelijk dat werkgever van werknemer verlangde om langer, d.w.z.  ook na afloop van het verbetertraject, op vrijdag op kantoor aanwezig te zijn. Dit omdat werkgever een verband zag tussen die aanwezigheid en de geconstateerde verbetering. Volgens het Hof heeft werknemer zich ten aanzien van dat verzoek veel te star opgesteld, en is hij ondanks de uitdrukkelijke instructie van zijn leidinggevende om naar kantoor te komen gewoon thuis gebleven.  Dit gedrag bevestigt de inflexibele houding die werkgever hem verwijt, en de volharding in dat gedrag levert volgens het Hof een zodanig verstoorde arbeidsverhouding op dat ontbinding gerechtvaardigd is.  Daarbij is volgens het Hof nog relevant:

• Dat werknemer geen specifieke redenen heeft genoemd om op vrijdag thuis te kunnen werken. Er was geen specifiek belang (zoals bijv. een zeer lange reistijd) maar slechts een beroep dat dit thuiswerken met hem was afgesproken;
• Dat werkgever niet aan werknemer te kennen heeft gegeven de thuiswerkdag definitief ongedaan te willen maken, maar het ieder geval nog wel tot het einde van het jaar wilde verlengen.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was terecht en er is volgens het Hof geen reden tot toekenning van een hogere vergoeding dan de reeds toegewezen transitievergoeding (€ 9.402,12 bruto).

Conclusie & aanbeveling

De werkplek kan worden gezien als een arbeidsvoorwaarde, die je als werkgever niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Toch lijkt het erop dat de rechter met het tijdelijk terugdraaien van een thuiswerkafspraak soepeler omgaat. In het kader van een verbetertraject is het logisch en begrijpelijk dat je als werkgever de werknemer dichterbij wilt hebben om diens prestaties beter te kunnen monitoren en toezicht te houden op het verbeterplan. Als er geen hele bijzondere/specifieke belangen zijn aan de zijde van werknemer die ertoe nopen om thuis te kunnen werken, dan mag van werknemer worden verwacht dat hij/zij zich flexibel opstelt en ingaat op de redelijke verzoeken van werkgever.   

Uiteraard kun je ook bij het maken van een thuiswerkafspraak al op bepaalde situaties anticiperen, en als werkgever een voorbehoud opnemen dat de afspraak in bepaalde situaties kan worden teruggedraaid.

Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen hebben, neemt u dan gerust contact op. Wij adviseren u graag.