ONTSLAG VOOR HOESTENDE WERKNEMER DIE WEIGERT NAAR HUIS TE GAAN

De kantonrechter te Rotterdam oordeelde recent over het dienstverband van een werknemer die met verkoudheidsklachten kwam werken. De werknemer ging niet naar huis nadat collega’s dit meermaals hadden geadviseerd. De werknemer wuifde dit weg en weet zijn gehoest aan zijn bronchitis en/of suikerziekte. De dag daarop meldde hij zich ziek en testte hij positief op corona. Zijn werkgever diende bij de rechtbank een verzoek in om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 

(Ernstig) verwijtbaar handelen

De werknemer heeft volgens de kantonrechter verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en niet naar huis te gaan, ondanks dat hij door meerdere collega’s daarop is aangesproken. Zijn gedrag was immers in strijd met de coronagedragsregels van de werkgever en de richtlijnen van de Rijksoverheid. De rechter gaat niet mee in het betoog van werknemer dat zijn klachten aan zijn bronchitis en/of suikerziekte moesten worden toegerekend. Zijn collega’s verklaarden namelijk dat zij de werknemer niet vaker zo ernstig hebben horen hoesten. Desondanks is dit gedrag onvoldoende voor een ontslag wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Hierbij is o.a. van belang dat de werknemer de gedragsregels de volgende dag wel heeft nageleefd door zich ziek te melden en zich te laten testen. Ook is van belang dat hij een solistische functie heeft, waardoor hij niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting en daarmee de gevolgen voor de werkgever niet groot zijn geweest.

Verstoorde arbeidsverhouding

Ondanks dat de gedragingen van de werknemer niet kunnen leiden tot ontslag wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, heeft de werknemer volgens de kantonrechter wel het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevenden beschaamd. Daarbij is van belang dat de werknemer aan het re-integreren was en dus niet alleen werkte, geen vervanging voor hem geregeld hoefde te worden en hij gewoon betaald kreeg wanneer hij naar huis zou gaan. Het vertrouwen is nog meer verstoord geraakt doordat de werknemer zich de volgende dag alsnog heeft ziekgemeld en heeft laten testen op corona, met positieve uitslag. En ook door in de procedure vol te houden dat verklaringen van zijn collega’s niet kloppen, en zij dus liegen, bevestigt de werknemer de vertrouwensbreuk en maakt hij deze nog groter. De kantonrechter overweegt nog dat de werknemer ook had kunnen erkennen dat hij een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan. De werknemer blijft echter volharden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er weldegelijk een risico bestond dat hij collega’s zou besmetten, en waarschijnlijk ook één collega daadwerkelijk heeft besmet. Volgens de kantonrechter is het begrijpelijk dat zijn collega’s geen vertrouwen meer in hem hebben. Ook zijn werkgever kan het niet verweten worden dat hij geen pogingen heeft gedaan om de relatie te herstellen, aangezien het op de weg van de werknemer had gelegen om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, onder toewijzing van de transitievergoeding (van ruim € 23.000,= bruto).

Conclusie

Verkoudheid wordt tijdens deze pandemie uiterst serieus genomen en van werknemers wordt verwacht dat ze een evenzo serieuze verantwoordelijkheid nemen. Doen werknemers dat niet, dan kan dat in bepaalde situaties, zoals bovengenoemde, leiden tot een ontslag. Uit bovenstaande uitspraak blijkt dat de omstandigheden van het geval nog altijd in grote mate de uitkomst van de procedure bepalen. Om toch meer grip te krijgen op dergelijke situaties kunnen werkgevers er in ieder geval voor zorgen dat uit de coronaprotocollen heel duidelijk blijkt wat van de werknemers verwacht wordt en dat zij hier regelmatig over worden geïnformeerd.

Bron: ECLI:NL:RBROT:2021:7670