ONTSLAG VOOR ALCOHOLVERSLAAFDE ARTS?

Alcoholverslaving is een ziekte

Het is het vaste rechtspraak dat alcoholverslaving als ziekte wordt beschouwd. Dat volgt ook uit de STECR Werkwijzer die door bedrijfsartsen wordt gehanteerd. Omdat de verslaving als ziekte wordt gezien, krijgt een werkgever die wil overgaan tot ontslag van een verslaafde werknemer te maken met het opzegverbod tijdens de eerste twee jaren van ziekte. Zo ook in de hier beschreven rechtszaak.

Feiten

Werknemer is sinds 2012 veelvuldig afwezig  geweest van zijn werk vanwege behandelingen voor zijn alcoholverslaving. Deze periodes van afwezigheid varieerden van 2 tot 6 maanden. In de tussenliggende periodes heeft hij zijn functie van verzekeringsarts uitgevoerd, maar was hij ook vaak kort afwezig om verschillende redenen. Werknemer heeft toegegeven dat een aantal van deze redenen verzonnen was, om zijn alcoholverslaving te verbloemen.  De laatste periode van arbeidsongeschiktheid is begonnen op 6 juli 2015 en hield tevens verband met (de behandeling van) zijn alcoholverslaving. Op het moment dat UWV om ontbinding verzoekt, is de werknemer nog beperkt inzetbaar, maar volgens de bedrijfsarts zou werknemer per 23 mei 2016 volledig geschikt kunnen zijn voor zijn werk.  UWV wacht dat echter niet af en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de zgn. g-grond).

Uitspraak

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer  al geruime tijd met een alcoholverslaving kampt. Niet is gebleken dat de werknemer op enig moment de behandeling van die verslaving heeft tegengewerkt.  Werknemer heeft zich bij een terugval telkens onder behandeling laten stellen en aan de behandeling meegewerkt. 

Uit de overgelegde functioneringsverslagen blijkt dat het verzoek geen verband houdt met zijn functioneren als verzekeringsarts. Nu de gestelde verstoring van de arbeidsrelatie volgens de kantonrechter uitsluitend te maken had met zijn (afwezigheid in verband met zijn) ziekte, staat (de reflexwerking van ) het opzegverbod tijdens ziekte in de weg aan een ontbinding. De gevraagde ontbinding wordt geweigerd.

Conclusie

Hoewel de arts al meer dan drie jaar ziek was, was hij niet twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt geweest, zodat het opzegverbod van kracht bleef. De rechter achtte van belang dat de verzekeringsarts steeds had meegewerkt aan zijn behandeling. Dat hij meermaals niet de ware reden van zijn afwezigheid heeft verteld wordt de arts kennelijk niet aangerekend.

In het artikel ‘Het ontslag op staande voet in de praktijk’ beschreven zaak van de schoonmaakster  liep het anders af.  Haar chronische verslaving veroorzaakte incidenten op het werk en ze kreeg ontslag op staande voet. Dat ontslag werd geldig geacht, omdat ze onder invloed van alcohol op het werk was verschenen, en bovendien verzuimd had tijdig adequate behandeling voor haar verslaving te volgen. 

Deze uitspraken bestendigen de vaste lijn in de rechtspraak dat alcoholverslaving als ziekte wordt beschouwd. De werknemer dient van zijn werkgever ruim de gelegenheid te krijgen voor behandeling en re-integratie. Doet de werkgever dit niet of onvoldoende dan dient de kantonrechter een verzoek tot ontbinding af te wijzen op grond van de reflexwerking van het opzegverbod. De werknemer is uiteraard ook wettelijk verplicht om mee te werken aan een behandeling om zijn/haar ziekte te boven te komen.  Doet hij/zij dat niet, ook niet na schriftelijke maning en een loonstop, dan kan het opzegverbod komen te vervallen. Dat speelt ook als de werknemer op het werk drinkt of tijdens werktijd merkbaar onder invloed verkeert.  De werkgever kan dan ontbinding verzoeken op de zgn. e-grond (verwijtbaar handelen/nalaten van werknemer). 

Verder biedt de wet ook de mogelijkheid om ontbinding te vragen als het regelmatig niet kunnen werken  als gevolg van (chronische) ziekte onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering heeft (de zgn. c-grond). Deze grond wordt streng getoetst, en er wordt in de praktijk maar spaarzaam gebruik van gemaakt.  Een beroep op deze ontslaggrond zou echter uitkomst kunnen bieden in gevallen waarin het ziekteverzuim zich over jaren uitstrijkt en een onaanvaardbare grote impact op de bedrijfsvoering heeft, terwijl de wachttijd (104 weken) nooit lijkt te verstrijken. 

Bron:   Kantonrechter Den Haag, 21-04-2016, 4885595 RP VERZ 16-50, ECLI:NL:RBDHA:2016:4655, JAR 2016/136