Feiten

Werknemer was bij werkgever in dienst als manager arbeid. In die functie stuurde hij 30 tot 80 arbeidskrachten aan. Bij werkgever wordt een aan- en afmeldsysteem gebruikt om de werktijden te registeren. Aan de hand van die urenregistratie worden vervolgens de lonen betaald. Werknemer was in zijn functie verantwoordelijk voor de urenregistratie van de werknemers die hij aanstuurde. Werknemer kon daarom handmatig wijzigingen doorvoeren in de urenregistratie.

Eind november kreeg werkgever het vermoeden dat werknemer sjoemelde met zijn eigen urenregistratie. Werkgever heeft vanaf dat moment gedurende twee en een halve week (2 t/m 19 december) drie verborgen camera’s geplaatst in de kantine, rookruimte en bij de in- en uitklokterminal. Op 21 december heeft werkgever werknemer geconfronteerd met zijn bevindingen en is werknemer voorwaardelijk op staande voet ontslagen vanwege fraude met de urenregistratie. Werknemer is daarbij – als alternatief – een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Werknemer heeft de vaststellingsovereenkomst niet geaccepteerd, waarna hij op 23 december definitief op staande voet is ontslagen.

Nadat de kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, is werknemer in hoger beroep gegaan. Het hof Den Bosch heeft als volgt geoordeeld.

Is het ontslag onverwijld gegeven?

Eén van de vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is dat het ontslag onverwijld moet plaatsvinden. Volgens werknemer is het ontslag niet onverwijld gegeven omdat werkgever te laat is gestart met het onderzoek naar de urenregistratie van werknemer. Het hof verwerpt dit standpunt. Het gaat er volgens het hof niet om wanneer werkgever op de hoogte kón zijn van de verwijten die zij werknemer maakt, maar wanneer zij daarvan feitelijk op de hoogte was. Werkgever kreeg eind november het vermoeden dat er iets niet pluis was en heeft vervolgens voortvarend gehandeld door direct camera’s te plaatsen en werknemer – bij het vaststellen van de fraude – direct op staande voet te ontslaan. Naar het oordeel van het hof is het ontslag hiermee onverwijld gegeven.

Zijn de camerabeelden onrechtmatig verkregen?

Daarnaast stelt de werknemer zich op het standpunt dat de camerabeelden onrechtmatig zijn verkregen, waardoor deze buiten beschouwing moeten worden gelaten bij de beoordeling van de dringende reden. Het hof is van oordeel dat werkgever een gerechtvaardigd belang had bij het ophangen van de camera’s. Er was immers geen andere manier voor werkgever om te achterhalen of werknemer sjoemelde met de urenregistratie. Daar komt bij dat werkgever de camera’s slechts gedurende een beperkte periode, op slechts een drietal plekken, had opgehangen. Dit zorgde ervoor dat werkgever – volgens het hof – niet disproportioneel te werk is gegaan.

Bovendien, zo oordeelde het hof, zelfs als de camerabeelden waren aangemerkt als onrechtmatig verkregen bewijs, wil dat nog niet zeggen dat daarop geen acht mag worden geslagen. Het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt, kan namelijk zwaarder wegen dan het belang van uitsluiting van bewijs.

Ontslagreden

Werknemer is van mening dat de camerabeelden geen uitsluitsel kunnen geven over de vermeende fraude in zijn urenregistratie. Het hof verwerpt dat standpunt om de volgende redenen.

Uit de feiten en omstandigheden blijkt dat de arbeidskrachten zich omkleden vóór aanmelding bij het urensysteem en dat zij direct na aanmelding aan het werk gaan. Wanneer de werkzaamheden worden beëindigd, moeten de arbeidskrachten zich eerst afmelden, alvorens zij zich weer omkleden. Op de camerabeelden is echter te zien dat werknemer zich direct na binnenkomst, dus vóórdat hij was omgekleed, aanmeldde. Daarnaast is zichtbaar in het systeem dat werknemer handmatig correcties aanbracht in zijn werktijden zodat zijn pauzes ook werden meegeteld tot zijn gewerkte uren. Hiermee is werknemer afgeweken van de bij werkgever geldende aan- en afmeldprocedure.

Werknemer heeft aangegeven dat hij zijn manier van urenregistratie gerechtvaardigd achtte, omdat hij vanaf het moment van binnenkomst al bezig was met het beantwoorden van vragen van arbeidskrachten en omdat dit ook doorging in de pauzes. Werknemer had hiervoor echter geen toestemming gevraagd of hierover met werkgever overlegd. Hij heeft dat kennelijk zelf besloten, zonder enig overleg met werkgever. Werkgever heeft groot belang bij de aan- en afmeldprocedure, omdat op basis daarvan de lonen worden betaald. Juist vanwege de taak van werknemer om toe te zien op correcte naleving van de regels hierover, mocht werkgever van werknemer verwachten dat hij het goede voorbeeld zou geven. Bovendien blijkt uit de camerabeelden niet dat werknemer tijdens het omkleedmoment en gedurende de pauzes werkoverleg heeft met werknemers.

Kenbaarheid bedrijfsreglement

In het bedrijfsreglement van werkgever is een bepaling opgenomen over het aan- en afmeldsysteem. Volgens werknemer was hij niet bekend met het bedrijfsreglement van werkgever. Het hof acht dit volstrekt onaannemelijk, aangezien het de taak van werknemer was om nieuwe arbeidskrachten te informeren over de aan- en afmeldprocedure en om hun urenregistratie te controleren.

Had werkgever kunnen en moeten volstaan met een waarschuwing?

Een ontslag op staande voet is een uiterst middel, waar niet te lichtvaardig mee mag worden omgegaan. Als een minder vergaande sanctie mogelijk is, moet daarmee worden volstaan. Het hof acht het in dit kader echter van groot belang dat werkgever een leidinggevende positie had, dat vanuit die rol een grote verantwoordelijkheid op hem rustte en van hem verwacht mocht worden dat hij het goede voorbeeld zou geven. Zeker gezien het feit dat een adequate urenregistratie van groot belang was voor de loonbetaling door werkgever. Gebaseerd op alle omstandigheden van het geval acht het hof het ontslag op staande voet als een harde, maar gerechtvaardigde maatregel.