Loon opschorten en stopzetten

Een werkgever mag het loon opschorten als een werknemer zich heeft ziekgemeld, maar de werkgever niet kan controleren of deze werknemer ook daadwerkelijk ziek is. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer niet is verschenen op het spreekuur bij de bedrijfsarts. De loonopschorting wordt in dat geval gebruikt als pressiemiddel om ervoor te zorgen dat een zieke werknemer zijn verplichtingen alsnog nakomt. Op het moment dat de werknemer weer meewerkt aan zijn re-integratie en alle verplichtingen nakomt, heeft hij met terugwerkende kracht recht op loon. De loondoorbetaling is dus als het ware tijdelijk bevroren.

Het stopzetten van het loon is een meer ingrijpende maatregel. De loondoorbetaling wordt namelijk niet bevroren, maar volledig stopgezet. Een zieke werknemer heeft in dat geval geen recht meer op het loon en krijgt dit ook niet met terugwerkende kracht nog uitbetaald. Het stopzetten van loon is bijvoorbeeld toegestaan als een werknemer passende arbeid weigert, niet wil meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak of de ziekte met opzet heeft veroorzaakt.

Let wel, voordat een loonopschorting of loonstop kan worden opgelegd, moet een werknemer tijdig hiervoor worden gewaarschuwd. Dit geeft een werknemer tijd om zijn re-integratieverplichtingen alsnog na te komen. Doet de werknemer dit niet? Dan kan een loonmaatregel worden opgelegd.

Feiten casus

De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft op 23 januari 2023 geoordeeld over de loonopschorting en loonstop van een zieke werknemer. De werkgever in kwestie had het loon van de zieke werknemer sinds 20 oktober 2022 niet meer uitbetaald. De werknemer was een loonopschorting opgelegd omdat hij op 20 september 2022 niet was verschenen bij de bedrijfsarts en hij vervolgens ook niet was verschenen op de nieuwe afspraak op 19 oktober 2022. Daarnaast had de werkgever de loondoorbetaling stopgezet, omdat de werknemer volgens de werkgever onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie. De werknemer nam immers geen contact op met zijn werkgever, wat tot gevolg had dat er geen plan van aanpak kon worden opgesteld.

De werknemer is het niet eens met de loonsancties en vordert opheffing hiervan in deze procedure. Daarnaast vordert hij loondoorbetaling met terugwerkende kracht.

Standpunten partijen

De werknemer stelt zich op het standpunt dat de loonsancties onterecht zijn opgelegd, omdat hij zich voortdurend inzet voor zijn re-integratie. Om zijn standpunt te onderbouwen toont hij aan dat hij op 20 september 2022 wel bij de bedrijfsarts was verschenen, maar dat hij weer naar huis moest omdat hij positief testte op corona. Daarnaast betwist hij dat hij een uitnodiging heeft ontvangen voor de nieuwe afspraak op 19 oktober 2022.

De werkgever stelt dat de werknemer telefonisch is uitgenodigd voor de nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts. Verder betoogt de werkgever dat de werknemer structureel niet meewerkt aan zijn re-integratie, waaronder het opstellen van een plan van aanpak. Ook heeft de werkgever sinds de ziekmelding van de werknemer vele pogingen ondernomen om in contact te komen met hem, maar door toedoen van de werknemer is dit vaak niet gelukt. Kortom, voor de werkgever is de maat meer dan vol.

Oordeel kantonrechter

Loonopschorting

De kantonrechter oordeelt dat voldoende vaststaat dat de werknemer op 20 september 2022 op de afspraak bij de bedrijfsarts is verschenen. Verder oordeelt de kantonrechter dat in de procedure niet aannemelijk is geworden dat de werknemer een uitnodiging voor de nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts heeft ontvangen. De werkgever heeft haar stelling – dat werknemer hierover telefonisch was geïnformeerd – namelijk niet nader onderbouwd.

Verder stelt de kantonrechter vast dat de werknemer uiteindelijk wel heeft voldaan aan zijn verplichting om bij de bedrijfsarts te verschijnen. De werknemer heeft namelijk met een rapportage van de bedrijfsarts aangetoond dat hij op 30 november 2022 bij de bedrijfsarts is geweest. Doordat de werknemer op den duur wel aan zijn verplichting heeft voldaan, is de kantonrechter van mening dat het feit dat de werknemer geen contact opneemt met zijn werkgever in het licht van de omstandigheden niet voldoende ernstig is om een loonopschorting te rechtvaardigen. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat door het gebrekkige contact geen concrete re-integratiemogelijkheden zijn gemist, terwijl de loonopschorting voor de werknemer wel tot ernstige financiële problemen leidt, hetgeen het herstel van de werknemer in de weg staat.

Loonstop

In de procedure is ook vast komen te staan dat de werkgever het plan van aanpak pas ruim na het opleggen van de loonstop aan de werknemer heeft gestuurd. De werknemer heeft het plan van aanpak weliswaar niet voor de door werkgever opgelegde deadline terug gestuurd, maar heeft dit uiteindelijk wel voldoende tijdig gedaan. De kantonrechter oordeelt daarom dat de werknemer zijn verplichting om mee te werken aan het plan van aanpak niet heeft geschonden en dit geen grond kan opleveren voor een loonstop.

Loonvordering

De kantonrechter concludeert dan ook dat er sprake is van een onterechte loonopschorting en loonstop en wijst de vorderingen van de werknemer toe.

Ten gevolge hiervan dient de werkgever het loon over de maanden oktober, november en december nog aan de werknemer te betalen, inclusief de wettelijke verhoging (20%) en wettelijke rente.

Aandachtspunten voor de praktijk

Wees kritisch voordat je een loonsanctie oplegt aan een werknemer. Een loonsanctie is een zeer ingrijpende maatregel, waardoor de lat hiervoor hoog ligt. Zorg er daarom voor dat de zieke werknemer voldoende kans heeft gekregen om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen, dat hij tijdig een schriftelijke waarschuwing heeft ontvangen en dat hij ook weet wat het gevolg is als hij vervolgens alsnog niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Contact 

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze specialisten.