ONTBINDINGSVERZOEK TEGEN CORPORATE DIRECTOR TAX

De casus

Alhoewel uit de uitspraak niet precies valt af te leiden waarom Q-Park afscheid wil nemen van de werknemer lijkt een verband te bestaan met de benoeming van een nieuwe CFO (leidinggevende van werknemer) in 2015. Na die benoeming gaat het snel mis en wordt beëindiging van de arbeidsovereenkomst nagestreefd wegens disfunctioneren en een vertrouwensbreuk. In deze procedure gaat de kantonrechter scherp langs de lijnen van deze ontslaggronden om te beoordelen of aan de voorwaarden van deze ontslaggronden is voldaan.

De disfunctioneringsgrond

De kantonrechter oordeelt dat aan deze grond in dit geval niet is voldaan. Er is op geen enkele manier deugdelijk vastgelegd in welk opzicht de directeur disfunctioneert terwijl de enige notities die in de procedure zijn overgelegd kennelijk gespreksnotities van de nieuwe CFO zijn die de werknemer niet eerder kende. Ook constateert de kantonrechter dat geen verbetertraject is aangeboden. De CFO meldt blijkbaar ter zitting dat de werknemer voor zijn functie te licht is en dat hij dat zelf had moeten begrijpen en dat het feit dat hij dat niet zegt te begrijpen een bewijs is voor de juistheid van de stelling van de CFO dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie. Dit is een befaamde drogredenering waar weinig rechters mee in zee gaan. De kantonrechter oordeelt dat deze redenering van de CFO Q-Park niet van haar verplichting als werkgever ontslaat om de volgens haar bestaande ongeschiktheid te objectiveren en aan de werknemer bijvoorbeeld een begeleid traject aan te bieden om zijn functioneren te verbeteren als er daadwerkelijk sprake zou zijn van objectieve redenen om het functioneren ter discussie te stellen. Dat de werknemer een hogere functie bekleedt direct onder de Raad van Bestuur doet aan deze verplichting van Q-Park niet af.

Verwijtbaar handelen of nalaten

Het eerste verwijt van Q-Park is dat de werknemer te weinig ‘regie neemt’. Deze grond is zo vaag en algemeen dat de rechter deze direct van tafel veegt. Dat de directeur ‘het heeft laten liggen’ (zoals Q-Park beweert) is ook onvoldoende onderbouwd en geconcretiseerd.

Het tweede verwijt betreft het ontbreken van een stevig ‘tax control framework’ binnen de organisatie. Ook voor dit verwijt geldt dat onvoldoende onderbouwing kan worden gegeven terwijl ook eerdere CFO’s blijkbaar geen aanleiding hebben gezien om de werknemer hierop aan te spreken en verbetering te vragen.

Een tweetal andere onderwerpen die door Q-Park zeer uitvoerig zijn toegelicht blijken vooral op het argument van  kritiek achteraf af te stuiten, te weten kritiek die pas is verwoord toen als besloten was dat het ontslag van werknemer onvermijdelijk was. Dat maakt de geloofwaardigheid van deze kritiek er niet beter op terwijl ook snel de verdenking rijst dat de kritiek extra scherp is aangezet juist vanwege het feit dat een procedure noodzakelijk is om tot een ontbinding te komen. Tenslotte wordt de werknemer nog het verwijt gemaakt dat hij ‘hoekig’ communiceert. Een dergelijk algemeen en niet op zichzelf te beoordelen standpunt verdient nadere onderbouwing die klaarblijkelijk door Q-Park niet wordt geleverd. Ook dit verwijt veegt de rechter van tafel. De conclusie van de kantonrechter is dat de verwijtbaarheidsgrond niet voldoende aanknopingspunten biedt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

De verstoorde verstandhouding

De kantonrechter begint met vast te stellen dat er sprake moet zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden dat hij het dienstverband continueert. Allereerst moet dus vastgesteld worden dat er sprake is van een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding en dat er geen mogelijkheden zijn om aan te nemen dat deze kan worden voortgezet. Bovendien moet blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen en dat deze inspanning – de werknemer toerekenbaar – geen resultaat opgeleverd heeft.

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat Q-Park in geen enkel opzicht aan deze eisen heeft voldaan. Zo stelt de kantonrechter vast dat het Q-Park te verwijten is dat zij onmiddellijk op beëindiging heeft aangestuurd en niet eerst een functioneringsgesprek heeft gevoerd en een verbetertraject heeft aangeboden. Daarbij geeft de kantonrechter aan het eind van zijn beslissing nog een veeg uit de pan aan Q-Park door op te merken dat alle overgelegde verklaringen waaruit zou moeten blijken dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord zijn afgelegd nadat het besluit tot ontslag was genomen waarop de kantonrechter oordeelt: ‘Ook op dit punt hebben stellingen en overgelegde verklaringen van Q-Park een hoog ‘Ik heb het toch gezegd-’gehalte, terwijl niet is gebleken dat het tegen werknemer eerder is gezegd’.

De restgrond

Zijn er dan andere gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren?

Ook deze grond kan Q-Park niet baten. De volstrekt ontoereikende dossiervorming en de hals over de kop aanpak van deze zaak en daarmee de beoordeling dat er geen sprake is van aangetoond disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een ernstig en duurzaam verstoorde relatie maken dat ook niet onder deze restgrond alsnog een ontbinding kan worden uitgesproken. Deze restgrond is niet bedoeld om tekortkomingen bij de andere gronden te herstellen.

Conclusie

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van Q-Park af waarmee de voor Q-Park akelige situatie ontstaat dat een hooggeplaatste en dure werknemer voorlopig in dienst blijft hetgeen gezien de vele onaangename verwijten die blijkbaar over en weer zijn uitgewisseld bijzonder moeizaam zal zijn en Q-Park in ieder geval geen gunstige positie in de onderhandelingen over alsnog een vertrekregeling biedt. De les uit deze uitspraak (en meerdere eerdere uitspraken) is duidelijk: de werkgever die echt van mening is dat zijn werknemer (ongeacht de aard van diens functie en de positie binnen de onderneming) slecht functioneert, doet er verstandig aan dit minst genomen op tafel te leggen en te concretiseren en in ieder geval te werken aan een zeker verbeteringstraject. Natuurlijk – en zeker op dit niveau – behoeft het disfunctioneren niet alleen vastgelegd te worden in een officieel functioneringsverslag of in een beoordeling. Ook is het mogelijk dat dit blijkt uit andere documenten zoals mails, managementverslagen en dergelijke. Met achteraf opgestelde verklaringen over voorvallen uit het verleden kom je er bij deze kantonrechter  in ieder geval niet mee weg als werkgever.

Bron: ECLI:NL:RBLIM:2016:8914