Feiten van de rechtszaak

Werknemer is vanaf 2022 werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De werknemer heeft drie officiële waarschuwingen ontvangen en de vierde officiële waarschuwing wordt gevolgd door een ontslag op staande voet.

De eerste waarschuwing is gegeven op 9 juni 2023 omdat werknemer ongeoorloofd afwezig is geweest voor een ingeplande dienst op 30 mei 2023. De tweede waarschuwing is gegeven op 4 december 2023 en zag op het niet dragen van voorgeschreven bedrijfskleding in de live studio van de werkgever. De derde waarschuwing is van 8 december 2023 voor het niet aanwezig zijn bij een geplande afspraak bij de bedrijfsarts die dag. 

Op 11 december 2023 wordt de vierde waarschuwing gegeven gevolgd door het ontslag op staande voet en in deze brief is opgenomen:

“Op zaterdag 9 december 2023 heb jij je ziekgemeld. Deze telefonische ziekmelding heb jij zelf op zaterdag 9 december gecontroleerd bij de Shiftmanagers Wij zien jou op deze film drinken en feesten. Op zaterdagavond heb jij een film opgenomen en gepubliceerd via Snapchat dat jij bij een feest aanwezig was. Keer op keer heb jij ons laten zien dat jij andere activiteiten uitvoert terwijl jij ziek zou zijn. Het ziekteverlof dient te dienen voor herstel.”

In deze brief worden de drie eerdere waarschuwingen ook aangehaald en dat alles leidt tot het ontslag op staande voet waarbij de werkgever het volgende aangeeft:

“Wij vinden dit gedrag onacceptabel en is in strijd met onze waarden en normen. Wij verwachten van jou een professionele houding en dat jij de gedragsregels naleeft zoals vermeld in het personeelshandboek.

Bovenstaande leidt per direct tot een ontslag op staande voet.”

Oordeel kantonrechter

De werkgever beroept zich bij het gegeven ontslag op staande voet op een regel die als ‘oei-foei-doei’ wordt betiteld en in feite een regeling is die ziet op drie waarschuwingen (soort ‘three strikes and you’re out’-beleid). De kantonrechter geeft aan dat ongeacht welke regeling wordt gehanteerd, deze altijd zal afhangen van de weging van de zwaarte van de incidenten waarop de waarschuwingen en sancties worden gebaseerd. De kantonrechter vindt van belang dat geen enkele keer sprake is van een herhaald incident en dat de ernst van incidenten verder valt te relativeren.

De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en vernietigt het ontslag. De incidenten worden als geheel of individueel bezien als onvoldoende beschouwd. De kantonrechter veroordeelt de werkgever de werknemer toe te laten tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden voor zover daartoe mogelijkheden bestaan in het kader van de re-integratie (de werknemer had zich immers ziek gemeld). Het loon dient te worden betaald met terugwerkende kracht, waarbij ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente wordt toegewezen ten behoeve van de werknemer.

Overwegingen bij deze uitspraak

Het ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het arbeidsrecht (ultimum remedium) en uit deze uitspraak blijkt het maar weer hoe hoog de drempel is en hoe lastig het is om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te geven. Het hebben van beleid is goed en kan mogelijkheden bieden om over te kunnen gaan tot een ontslag (op staande voet), maar daar komt dus nog wel bij dat het incident (of incidenten) of het handelen op zichzelf staand (of in combinatie) zwaar genoeg moet(en) zijn. Het geven van waarschuwingen kan gerechtvaardigd zijn, maar indien deze zien op verschillende gedragingen, leiden die -bij een oei-foei-doei-beleid als in deze zaak- niet zomaar tot een ontslag op staande voet. Het beleid van de werkgever lijkt hier te strikt om een ontslag op staande voet te geven na drie waarschuwingen zonder dat alle incidenten zien op herhaling van gedragingen.

Het opstellen van beleid kan in allerlei vormen en maten en verschillende onderwerpen betreffen (zoals bijvoorbeeld over ongewenst gedrag, ziekteverzuim, normen en waarden), waarbij het van belang is dat bij overtreding van dit beleid of deze bedrijfsregels de mogelijke gevolgen worden beschreven bij het niet naleven van deze regels. Als een mogelijk gevolg kan dan inderdaad ontslag op staande voet worden opgenomen en dat kan meetellen in de bekendheid voor een werknemer met de gevolgen van bepaald gedrag, maar het is en blijft, zoals uit deze uitspraak blijkt, zaak om bij elk incident of gedraging te beoordelen of dit (in onderlinge samenhang) een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het enkel ‘optellen’ van waarschuwingen is onvoldoende.

Het is daarom raadzaam om je op voorhand te laten adviseren over de (on)mogelijkheden bij een ontslag op staande voet.

Contact

Heeft u een vraag over dit onderwerp of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.