INTEGRITEIT OP DE WERKVLOER

Rechtspraak

In een recente uitspraak ( oktober 2016) van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens wordt de vraag opgeworpen of bewijs dat verkregen wordt door langdurige surveillance met videobeelden toelaatbaar is. Het Hof is zeer kritisch over de gebrekkige wetgeving in Zwitserland waar deze casus speelt nu de inbreuk op de privacy van betrokkene vast staat en de wetgeving onvoldoende regels stelt omtrent de vraag wanneer dit middel van videosurveillance kan worden ingezet, de duur van die inbreuk en de mogelijkheid van rechterlijke toetsing. De uitspraak kan gevolgen hebben voor de Nederlandse praktijk in de relatie tot onderzoek naar gedragingen van werknemers waarin een dergelijke inbreuk ook speelt zoals bij cameratoezicht, geluidsopnames van gesprekken, track and trace systemen en onderzoeken door onderzoeksbureaus waarbij video-opnames of foto’s worden gemaakt.

In een recente uitspraak van het Gerechtshof te Arnhem-Leeuwarden van 10 februari 2017 speelt ook de vraag naar disproportionele onderzoeksmethodes (het zonder concrete aanleiding inschakelen van een onderzoeksbureau en het plaatsen van een peilbaken op de auto van de werknemer in aanvulling op het al aanwezige track and trace systeem). Het Hof is zeer kritisch over de handelwijze van de werkgever en kent de werknemer een aanvullende billijke vergoeding toe wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

In een andere zeer recente uitspraak ( 7 februari 2017) oordeelt de Rechtbank Amsterdam dat het door een werknemer (na eerdere waarschuwingen) meenemen van een pak Optimel dat over de datum is tegen de expliciete bedrijfsregels in wel een ontslag op staande voet rechtvaardigt ondanks de (zeer) geringe waarde van het meegenomen pak.

Conclusie

Deze rechtspraak leert dat over de vraag wat werknemers wel en niet is toegestaan in dienst van de werknemer veel discussie mogelijk is waarbij het niet altijd direct duidelijk is wat de werkgever mag doen om onwenselijk gedrag te onderzoeken en bestrijden. Dit betreft niet alleen diefstal, fraude of verduistering maar ook wangedrag in de vorm van verbaal of andersoortig geweld, alcohol of ander drugsgebruik tijdens of voor het werk en andersoortig gedrag dat de werkgever als onwenselijk of ontoelaatbaar beschouwt.