Feiten

Werknemer is op 1 september 2020 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Partijen hebben regelmatig onenigheid met elkaar gehad. Op 15 december 2022 heeft werknemer zich ziekgemeld en kort hierna is de situatie geëscaleerd. Ten gevolge daarvan heeft werkgever aan werknemer op 19 december 2022 een officiële waarschuwing gegeven. Vervolgens hebben partijen op 21 december 2022 een gesprek gevoerd over de beëindiging van het dienstverband. Diezelfde dag heeft werknemer samen met werkgever een afscheidsrondje gemaakt op kantoor, waarbij hij aan zijn collega’s heeft verteld per 1 januari 2023 niet meer in dienst te zijn. Eén dag later, op 22 december 2022, heeft werkgever aan werknemer via een e-mailbericht laten weten bereid te zijn een vaststellingsovereenkomst te sluiten zodat partijen het dienstverband met wederzijds goedvinden konden beëindigen. Op diezelfde dag heeft het UWV aan werkgever laten weten dat werknemer is hersteld gemeld. Zonder het overeenkomen van een schriftelijke vaststellingsovereenkomst is werknemer vervolgens op 1 januari 2023 in dienst getreden bij een andere werkgever.

Standpunt partijen

Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer het dienstverband onregelmatig heeft opgezegd. Volgens werkgever is werknemer namelijk zonder overleg per 1 januari 2023 in dienst getreden bij een andere werkgever, terwijl de voor de werknemer geldende opzegtermijn twee maanden bedroeg. Dit betekent volgens werkgever dat werknemer pas op 1 maart 2023 regelmatig had kunnen opzeggen. Werkgever vordert daarom de gefixeerde schadevergoeding.

Werknemer stelt daarentegen dat er geen sprake is van onregelmatige opzegging en dat hij daarom geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is aan werkgever. Volgens werknemer hebben partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigd per 1 januari 2023.

Gefixeerde schadevergoeding

De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het bedrag aan bruto salaris dat had moeten worden uitgekeerd als de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Als in onderhavige situatie wordt geoordeeld dat werknemer onregelmatig heeft opgezegd, dient hij dus een schadevergoeding ter hoogte van twee bruto maandsalarissen aan werkgever te voldoen.

Beoordeling kantonrechter

Zo ver komt het echter niet, want de kantonrechter gaat mee in het standpunt van de werknemer en oordeelt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd per 1 januari 2023. De kantonrechter houdt in haar oordeel rekening met de volgende omstandigheden:

De laatst verstrekte loonstrook aan werknemer is tevens de eindafrekening. Bovendien staat op de loonstrook 31 december 2022 als datum uit dienst genoemd. De door werkgever gegeven verklaring, dat dit praktisch was omdat werknemer reeds in dienst was bij een andere werkgever, kan de kantonrechter niet volgen. De loonstrook was immers vóór eind 2022 vervaardigd. Als er – zoals werkgever stelt - nog geen overeenstemming zou zijn geweest over de uitdiensttreding zou deze eindafrekening voorbarig zijn.

Een andere belangrijke aanwijzing dat er overeenstemming was over het einde van het dienstverband was het op 21 december 2022 gehouden afscheidsrondje. Werknemer heeft tijdens het afscheidsrondje aan collega’s medegedeeld dat hij per 1 januari 2023 weg zou gaan. Zou werknemer pas op 1 maart 2023 weggaan, dan was dit afscheidsrondje prematuur geweest. Bovendien heeft werkgever tijdens het afscheidsrondje niet aangegeven dat de einddatum van 1 januari 2023 niet klopte.

Daarnaast bleek dat werknemer al vanaf 21 december 2022 geen toegang meer had tot de dossiers en het intranet. Als de datum van uitdiensttreding 1 maart 2023 zou zijn, had de werknemer in de periode tussen 1 januari en 1 maart geen werk meer kunnen verrichten.

Een andere omstandigheid die de stelling van werknemer ondersteunt, is dat werkgever heeft aangegeven dat werknemer een ‘puinhoop’ heeft achtergelaten. Indien werkgever dit vindt, ligt het niet in de rede dat hij werknemer nog twee maanden verplicht laat aanrommelen.

Tot slot heeft werkgever na 1 januari 2023 nooit aan werknemer gevraagd om te komen werken.

Schriftelijkheidsvereiste beëindigingsovereenkomst

Werkgever heeft nog aangevoerd dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk aangegaan dient te worden op grond van art. 7:670b BW en dat de beëindiging niet geldig is, nu er geen schriftelijke overeenstemming is bereikt. De kantonrechter oordeelt echter dat dit wetsartikel tot doel heeft de werknemer te beschermen bij beëindiging op initiatief bij de werkgever. Deze bescherming heeft de wetgever volgens de kantonrechter niet bedoeld bij een beëindiging op initiatief van werknemer. In zo’n geval zou het vereiste van een schriftelijke overeenkomst enkel een formaliteit opleveren die de werknemer belemmert in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Omdat de wetgever dit niet heeft bedoeld, gaat de kantonrechter voorbij aan het schriftelijkheidsvereiste. Ondanks dat geen sprake is van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst, is de arbeidsovereenkomst wel per 1 januari 2023 beëindigd.

Tips voor de praktijk

Het is belangrijk om als werkgever duidelijke afspraken te maken met werknemers over de beëindiging van het dienstverband, zodat hierover geen discussie of verwarring kan ontstaan. Daarnaast raden we aan om de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen bij de beëindiging, tenzij werknemer expliciet instemt met een kortere opzegtermijn. Dit, zodat geen sprake kan zijn van onregelmatige opzegging en de werkgever geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is.