Feiten

Werkneemster is op 1 april 2024 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever. In mei 2024 wordt door werkgever benadrukt dat pauzes verplicht zijn en dat pauze uren niet gespaard mogen worden. Op 3 juni 2024 heeft werkneemster een officiële waarschuwing ontvangen, waarin zij is aangesproken op het niet juist in- en uitklokken en het niet volledig werken van haar uren. Slechts één dag later, op 4 juni 2024, wordt werkneemster aangesproken op haar gedrag, zoals het slaan met deuren en haar - volgens werkgever - niet normale omgang met collega’s. Werkneemster heeft dit gedrag ontkend.

Op 5 juni 2024 heeft werkneemster aan haar leidinggevende vrij gevraagd voor diezelfde middag, zonder daarbij een reden op te geven. Dit verzoek is door de leidinggevende geweigerd. Vervolgens heeft werkneemster zonder toestemming de werkvloer verlaten, hoewel haar was aangegeven dat dit zou worden beschouwd als werkweigering. Dezelfde dag heeft de directeur meerdere e-mails aan werkneemster verstuurd waarin is bevestigd dat het vertrek zonder toestemming wordt aangemerkt als werkweigering en dat dit leidt tot ontslag op staande voet.

Terecht ontslag op staande voet

Zowel werkneemster als werkgever mogen een arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen vanwege een dringende reden. Er is sprake van dringende redenen als gedragingen of eigenschappen van (in dit geval) werkneemster van zodanige aard zijn dat die tot gevolg hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Of daarvan sprake is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Werkneemster heeft betoogd dat zij - naast dat zij heeft medegedeeld dat zij de middag vrij moest zijn - ook toestemming aan haar werkgever heeft gevraagd om vrij te nemen. Volgens de kantonrechter impliceert dit dat zij wist dat ze toestemming nodig had. Ook oordeelt de kantonrechter dat het vragen van verlof overleg vereist, waarbij de reden voor het verzoek, zeker bij een zeer ‘kortdag’ verzoek, een rol speelt. Ondanks dat de leidinggevende werkneemster heeft verzocht de reden voor het verlof toe te lichten, heeft werkneemster geweigerd uit te leggen waarom ze die middag plotseling afwezig moest zijn. De leidinggevende hield er rekening mee dat het om een persoonlijke reden kon gaan en gaf haar de mogelijkheid om in algemene termen de noodzaak van haar verlof toe te lichten, maar ook dat weigerde werkneemster. Daarom had werkgever - naar het oordeel van de kantonrechter - goede redenen om de afwezigheid van werkneemster die middag niet goed te keuren. Werkneemster heeft vervolgens zonder toestemming toch de werkvloer verlaten, ondanks waarschuwingen over de gevolgen daarvan.

Bij de beoordeling van een dringende reden wegen alle omstandigheden van het geval mee. De kantonrechter achtte in onderhavige casus de volgende omstandigheden van belang: de korte duur van het dienstverband (slechts twee maanden), de eerdere officiële waarschuwing die werkneemster had ontvangen en het feit dat werkneemster al herhaaldelijk was aangesproken op wangedrag. De werkweigering op 5 juni 2024 staat daardoor dus niet op zichzelf.

De kantonrechter concludeert dat van werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet werd in onderhavige zaak dan ook terecht gegeven.

Tips voor de praktijk

Deze uitspraak toont aan dat de omstandigheden van het geval een belangrijke rol kunnen spelen bij het beoordelen van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. Eén middag niet werken zonder toestemming, zal namelijk niet in alle gevallen tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet kunnen leiden. Het waren juist de overige omstandigheden die er in onderhavige casus voor zorgden dat het incident op 5 juni 2024 niet op zichzelf stond en dat het ontslag op staande voet wegens één middag werkweigering in dit geval terecht was gegeven