Deeltijdontslag: hoe zit het ook alweer?

Soms doet zich de situatie voor dat een werkgever de wens heeft een arbeidsplaats van een werknemer of functie gedeeltelijk te laten vervallen in plaats van volledig. Met wederzijds goedvinden kan de arbeidsomvang aangepast worden. Indien betreffende werknemer echter instemming weigert kan werkgever dan toch deeltijdontslag realiseren? Wat vindt het UWV van deeltijdontslag en hoe oordeelt een rechter daarover?

Uitgangspunt

Het uitgangspunt is uitgewerkt in (artikel 4 van) de Ontslagregeling. Hierin staat het volgende:

“Er bestaat geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden, indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij dit onvermijdelijk is en de werkgever de werknemers waarvan de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt schriftelijk heeft aangeboden de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur.”

Standpunt UWV

Het standpunt van het UWV is dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. De toestemming voor opzegging van een arbeidsovereenkomst (of de ontbinding daarvan) kan volgens UWV dan ook uitsluitend de gehele arbeidsovereenkomst betreffen waardoor deeltijdontslag niet mogelijk is. Er geldt een uitzondering op deze hoofdregel. Indien werkgever aannemelijk maakt dat deeltijdontslag onvermijdelijk is en de werkgever de betreffende werknemers schriftelijk heeft toegezegd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, weliswaar voor minder uren maar (pro rata) onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. UWV verleent dan toestemming om de volledige arbeidsovereenkomst op te zeggen, maar onder de premisse, ofwel uitdrukkelijke voorwaarde, dat werknemer gelijktijdig en aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor de resterende uren en onder dezelfde voorwaarden.

Rechtspraak

Wat vinden rechters van deze praktijk? De Hoge Raad heeft - onder de hiervoor genoemde voorwaarden  -  deeltijdontslag toelaatbaar geoordeeld. In 2018 heeft de Hoge Raad (in de ‘Kolom uitspraak’) geoordeeld over de vraag of een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een structurele en substantiële vermindering van arbeidsduur. Het antwoord op deze vraag is overigens bevestigend. De reden hiervoor is dat een werknemers anders, indien later alsnog de arbeidsovereenkomst voor het resterende deel beëindigd wordt, een deel van zijn transitievergoeding misloopt. Kortom, bij een deeltijdontslag heeft een werknemer in beginsel recht op de (pro rata) transitievergoeding. Vorig jaar heeft de Hoge Raad verder verduidelijkt dat het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding niet bestaat bij een inkomensachteruitgang als gevolg van herplaatsing in een functie met een lager salaris.

Praktijkvoorbeelden

Ter illustratie van hoe UWV en rechters oordelen over de voorwaarde dat deeltijdontslag ‘onvermijdelijk’ moet zijn, hieronder enkele praktijkvoorbeelden.

Een voorbeeld van een situatie waarin UWV oordeelde dat deeltijdontslag noodzakelijk was:

“Een klein bedrijf dat zonwering plaatst, heeft twee monteurs in dienst. Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met slechts een medewerker in dienst houden. Dan kan er immers helemaal niet meer geplaatst worden.”[1]

Ook de lagere rechtspraak volgt deze lijn. Een voorbeeld hiervan is de uitspraak van 18 juni jl. van de kantonrechter te Limburg[2]. Het betrof hier een Vishandel, die UWV toestemming had gevraagd voor deeltijdontslag voor de uren die werkneemster op dinsdag maakte. Werkgever wilde op dinsdagen gesloten blijven, maar zondagen open. Na verkrijgen van de toestemming heeft werkgever opgezegd. Werkneemster stapte naar de rechter en vorderde herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat door gewijzigd consumentengedrag de omzet op dinsdag fors teruggelopen is, terwijl de omzetcijfers in het weekend een stijgende lijn laten zien. Werkgever heeft dit aannemelijk gemaakt met cijfers. Werkgever heeft werkneemster uren aangeboden op zaterdag en zondag, maar werkneemster weigert om op zondag te werken. Verder stelt zij als voorwaarde dat haar werkgever de kosten van kinderopvang op zaterdag moet dragen. De kantonrechter oordeelt dat dit geen toereikend aanbod is en overweegt voorts dat niet de taak of verplichting van een werkgever is om ervoor te zorgen dat er opvang geregeld en betaald wordt voor de kinderen van werknemers. Werkneemster krijgt de deksel op haar neus en het deeltijdontslag blijft in stand.

Conclusie

Deeltijdontslag is mogelijk in uitzonderlijke gevallen waarbij een werkgever aannemelijk kan maken dat sprake is van bijzondere omstandigheden waardoor deeltijdontslag onvermijdelijk is. Als voorwaarde hiervoor geldt dat de resterende arbeidsomvang wordt voortgezet onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Voor de beoordeling van een dergelijke ontslagaanvraag door UWV gelden daarnaast de reguliere ontslagregels, rondom bijv. de onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen, het bepalen van de ontslagvolgorde en herplaatsing.

Wilt u in een concreet geval weten of deeltijdontslag kansrijk is of heeft u hierover vragen, neemt u dan gerust contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht van LXA Advocaten. Wij helpen u graag verder.

[1] Bron: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-sep-2020.pdf

[2] Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2021:4938