DE INS EN OUTS VAN HET (WETTELIJK VERPLICHTE!) VERBETERTRAJECT

Ontslag wegens disfunctioneren

De criteria voor een beëindiging wegens disfunctioneren zijn sinds 1 juli 2015 letterlijk in de wet opgenomen. Dit heeft tot gevolg dat de rechter alle criteria dient te toetsen alvorens tot ontbinding – en daarmee de beëindiging van het dienstverband - kan worden gekomen. De (wettelijke) criteria om te komen tot een beëindiging wegens disfunctioneren  zijn:

1. Is sprake is van disfunctioneren in de eigen functie? En
2. Is werknemer hiervan tijdig op de hoogte is gebracht? En
3. Heeft werkgever werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren? En
4. Is herplaatsing (al dan niet na scholing) in een andere functie niet mogelijk?

Wordt niet voldaan aan deze criteria, dan moet de rechter overeenkomstig de nieuwe wetgeving het ontbindingsverzoek afwijzen en blijft werknemer in dienst.

Hoe oordelen rechters over het verbetertraject?

We krijgen regelmatig de vraag of een verbetertraject wel echt nodig is, hoe dit eruit moet zien en hoe lang dit moet duren? Inmiddels procederen we ruim een half jaar onder de nieuwe wetgeving en zijn er diverse uitspraken waarin het verbetertraject een belangrijke rol speelt. De rechtspraak kleurt het wettelijke criterium (zie punt 3 hierboven) nader in. Ter illustratie volgt hieronder een aantal relevante overwegingen met betrekking tot het verbetertraject.

• Rechtbank Midden-Nederland (kantonrechter te Utrecht) overwoog in een uitspraak van 5 februari 2016 dat aandachtspunten door werkgever moeten worden geconcretiseerd en werkgever moet het initiatief nemen om deze te verbeteren, bijvoorbeeld middels specifiek op deze aandachtspunten gerichte begeleiding. Het enkele bespreken van de gebreken en een (externe) coach  ter beschikking stellen is onvoldoende. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek daarom af.
• Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 3 februari 2016 in een hoger beroep procedure dat de lengte van een verbetertraject niet afhankelijk moet zijn van de duur van een dienstverband. In deze kwestie werd een traject van 6 maanden (bestaande uit een 3 maandentraject dat bij (enige) verbetering werd verlengd met 3 maanden) bij een 23 jarig dienstverband als voldoende beschouwd. Er werd tevens belang gehecht aan het gegeven dat de duur voorafgaand bekend was en er tussentijdse evaluaties hadden plaatsgevonden en een meetmoment. Het Hof liet de in eerste aanleg uitgesproken ontbinding in stand.
• Rechtbank Amsterdam beschikte op 7 december 2015 tussen dezelfde partijen als waar de kantonrechter Gouda eerder het ontbindingsverzoek nog had afgewezen omdat geen verbetertraject was gevolgd. Inmiddels was wel een verbetertraject ingezet, echter volgens de rechter was dit geen reëel en serieus traject geweest: werknemer was teruggezet in functie (demotie) en taken, verantwoordelijkheden en externe contacten waren bij hem weggehaald. Gezien de gehele geschiedenis tussen partijen, waarbij het de werkgever tevens werd aangerekend dat zij werknemer had geschorst, vond de rechter wel dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en volgde alsnog ontbinding. Echter wel met toekenning van een billijke vergoeding van € 40.000,-- bruto (ruim tweemaal de transitievergoeding), bovenop de transitievergoeding, wegens het verwijtbare gedrag van werkgever.
• Rechtbank Noord-Nederland (kantonrechter Groningen) stelde op 2 december 2015 dat het niet van goed werkgeverschap getuigt om de werknemer te vragen om te komen met een verbetervoorstel, de werknemer daar verantwoordelijk voor te maken en vervolgens de werknemer daar op af te rekenen door te stellen dat het verbetervoorstel onvoldoende is en vervolgens een ontbindingsverzoek in te dienen. Het ontbindingsverzoek van werkgever wordt afgewezen.
• Rechtbank Noord-Holland (kantonrechter Alkmaar) overwoog in een uitspraak van 4 november 2015 dat werkgever haar verplichtingen als werkgever grovelijk heeft verwaarloosd door werknemer niet een reële kans te bieden om het functioneren te verbeteren. Omdat de arbeidsverhouding door de handelwijze van werkgever inmiddels al dusdanig beschadigd was, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Een en ander was de werkgever ernstig te verwijten en daarom kende de kantonrechter, bovenop de transitievergoeding van ruim € 31.100,-- bruto, een billijke vergoeding ter hoogte van € 15.000,-- bruto toe. 
• Rechtbank Overijssel (kantonrechter Enschede) besliste in een uitspraak van 16 oktober 2015 dat als werknemer wel tekort zou zijn geschoten in zijn functioneren (dat bleek volgens de rechter niet uit de stukken) hij  niet in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en evenmin gebleken is van een coachingstraject. Reden waarom het ontbindingsverzoek werd afgewezen. 

Moet een verbetertraject?

Op basis van de rechtspraak kunnen we de regelmatig aan ons gestelde vraag eenduidig beantwoorden: ja, er dient een verbetertraject gevolgd te worden. De consequenties zijn eveneens duidelijk. Gebeurt dit niet of onvoldoende, dan wijst de kantonrechter de verzochte ontbinding af en blijft werknemer in dienst. Indien werkgever het zo bont heeft gemaakt dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is, kan (maar niet altijd!) de rechter alsnog ontbinden wegens een andere grondslag. Echter dit wordt dan afgestraft door toekenning van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Lees meer over de billijke vergoeding in het artikel Billijke vergoedingen.

Aanbevelingen

Hoe moet een verbetertraject eruit zien? Op basis van de rechtspraak doen wij in ieder geval de volgende aanbevelingen ten aanzien van het verbetertraject:

• Houdt als werkgever zelf de regie in het verbetertraject;
• De duur van het verbetertraject is niet afhankelijk van de lengte van het dienstverband, het traject dient echter wel een reële - en vooraf bepaalde - duur te hebben;
• Aandachts- en verbeterpunten moeten concreet gemaakt worden en geformaliseerd in een verbeterplan;
• Tussentijdse evaluaties en (minimaal 1) meetmomenten;
• Individuele begeleiding en/of coaching op de geconcretiseerde aandachtspunten middels (bijvoorbeeld tweewekelijkse) voortgangsgesprekken.

Mocht u een verbetertraject willen inzetten en dit traject ter beoordeling willen voorleggen, dan kunt u uiteraard bij ons terecht. Gezien de verstrekkende consequenties is het raadzaam u hierbij tijdig te laten adviseren. Wij adviseren en begeleiden u graag.