De feiten

Werkneemster is in september 2022 in dienst getreden bij werkgever. Eind 2023 heeft werkneemster met de personeelsmanager en haar leidinggevende de oprichting van een OR besproken. Ook heeft zij haar zorgen geuit over een mogelijke angstcultuur binnen het bedrijf. Begin januari 2024 heeft werkneemster een formeel verzoek tot oprichting van een OR ingediend bij de directeur, waarbij zij nogmaals haar zorgen kenbaar heeft gemaakt over een angstcultuur. Het initiatief van werkneemster heeft spanningen veroorzaakt in de relatie tussen werkgever en werkneemster. Tijdens een bijeenkomst op 8 februari 2024 liepen de spanningen hoog op en na afloop van het overleg heeft werkgever werkneemster beschuldigd van intimiderend gedrag tijdens de bijeenkomst. Als gevolg van dit gedrag en de ontstane onrust op de werkvloer is werkneemster tijdelijk vrijgesteld van werk. Aan werkneemster is daarbij verzocht volledige geheimhouding te betrachten. De situatie escaleerde verder doordat werkneemster e-mails verstuurde waarin zij haar onveiligheid benadrukte en de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon bij gesprekken met de werkgever eiste. Toen vervolgens bleek dat gesprekken en correspondentie over de ontstane spanningen onopgelost bleven, is werkneemster beschuldigd van een negatieve invloed op de werksfeer en van het niet naleven van instructies. Het door werkgever aan werkneemster aangeboden beëindigingsvoorstel heeft werkneemster afgewezen en ook mediation heeft niet tot een oplossing van het geschil geleid. Dit alles heeft werkgever doen besluiten om een ontbindingsverzoek in te dienen, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden.

Standpunten partijen

Werkgever stelde dat werkneemster zich agressief en intimiderend had uitgelaten tegenover de directeur, dat zij vertrouwelijke informatie met collega’s had gedeeld en dat zij een negatieve werksfeer had veroorzaakt.

Werkneemster betwistte deze beschuldigingen. Ze erkende dat haar gedrag op 8 februari emotioneel was, maar verklaarde dat dit voortkwam uit een gevoel van onveiligheid. Ook achtte zij van belang dat ze later haar excuses had aangeboden voor haar gedrag en had uitgelegd waarom zij zo reageerde. Bovendien stelde ze dat de negatieve sfeer werd veroorzaakt door het handelen van werkgever en niet door haar gedrag.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de door werkgever gestelde verwijten, zoals vermeend intimiderend gedrag en het delen van informatie met collega’s, niet zwaar genoeg wegen om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter acht het voorstelbaar dat werkgever de uitingen van werkneemster als onprettig geeft ervaren, maar dat maakt nog niet dat sprake is van verwijtbaar gedrag. Naar het oordeel van de kantonrechter is wel sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Miscommunicatie tussen partijen en onbegrip voor elkaars standpunten over het oprichten van een OR hebben er namelijk voor gezorgd dat een verstoring in de arbeidsrelatie is ontstaan. Aangezien mediation niet tot een oplossing heeft geleid, wordt de verstoring als duurzaam aangemerkt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat werkgever onnodig snel had besloten tot op non-actiefstelling van werkneemster over te gaan en beëindiging van het dienstverband van werkneemster. Door niet eerst te proberen het conflict op te lossen, heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Op grond van het voorgaande ziet de kantonrechter aanleiding om een billijke vergoeding toe te wijzen ter hoogte van € 25.000,- bruto (ong. 6 maandsalarissen). Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter o.a. de volgende omstandigheden meegewogen: het korte dienstverband van werkneemster, de gunstige arbeidsmarkt, maar ook het aandeel van werkneemster in de verstoring van de arbeidsverhouding. Ook maakt werkneemster aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.

Tips voor de praktijk

Deze uitspraak maakt duidelijk dat je als werkgever niet in iedere situatie te voortvarend mag handelen. Onder de omstandigheden die zich in deze kwestie voordeden, had werkgever eerst moeten onderzoeken of het conflict nog kon worden opgelost alvorens werkneemster op non-actief te stellen en aan haar een beëindigingsvoorstel te doen. Na dergelijke acties vanuit werkgever was er voor werkneemster namelijk geen (makkelijke) weg meer terug richting de werkvloer.