Het kan vriezen en het kan dooien

Rechtbank Overijssel

Recent oordeelde de rechtbank Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2023:2366) over een vordering tot nakoming van een (rechtsgeldig overeengekomen) concurrentiebeding tussen Zonneplan en een van haar ex-werknemers.

De ex-werknemer was bij Zonneplan uit dienst getreden om voor Zonprofijt te gaan werken, een directe concurrent van Zonneplan. Zonneplan vorderde nakoming van het concurrentiebeding en staking van de werkzaamheden van de ex-werknemer bij Zonprofijt. De ex-werknemer van Zonneplan verweerde zich en eiste (gedeeltelijke) schorsing van het concurrentiebeding zodat hij zijn werkzaamheden voor Zonprofijt zou kunnen voortzetten.

Volgens de kantonrechter had Zonneplan echter onvoldoende onderbouwd over welke essentiële relevante bedrijfsinformatie de ex-werknemer beschikte. Ook was onvoldoende onderbouwd dat Zonneprofijt in de concurrentieslag met Zonneplan voordeel zou kunnen trekken als de ex-werknemer zijn kennis ten behoeve van Zonneprofijt zou gaan gebruiken. De verkoopprijzen van Zonneplan waren volgens de kantonrechter “eenvoudig te achterhalen” en daardoor niet “uniek” voor Zonneplan. Bovendien waren de inkoopvoorwaarden die Zonneplan heeft kunnen bedingen volgens de kantonrechter afhankelijk van verschillende factoren en daardoor niet zomaar door een concurrent te kopiëren. Dat de ex-werknemer kennis had van (bijvoorbeeld) essentiële relevante commerciële en/of technische informatie of informatie over unieke werkprocessen en strategieën had Zonneplan volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt.

Op grond van het bovenstaande concludeerde de kantonrechter dat Zonneplan onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat zij door het in dienst treden van de ex-werknemer bij Zonneprofijt in haar zwaarwegende bedrijfsbelangen werd geschaad. De kantonrechter oordeelde daarom dat de ex-werknemer in verhouding tot het belang van Zonneplan onbillijk werd benadeeld en schorste het concurrentiebeding. Een oordeel in het voordeel van de werknemer.

Rechtbank Midden-Nederland

In een zaak die in 2020 aan de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2020:6075) voorlag, maar pas recentelijk is gepubliceerd, viel de belangenafweging uit in het voordeel van de werkgever.
De voormalig werkgever in deze casus is een onderneming die zich bezighoudt met onder andere consultancywerkzaamheden en het daartoe ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Op enig moment had de voormalig werkgever een belangrijke aanbesteding bij een grote klant verloren. De ex-werknemer zegde daarop haar arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever op en is bij de partij in dienst getreden die de aanbesteding had gewonnen, eveneens een onderneming die zich bezighoudt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (de “nieuwe werkgever”). De ex-werknemer wilde op die manier haar werkzaamheden voor de grote klant van de voormalig werkgever voortzetten.

In reactie daarop had de voormalig werkgever de ex-werknemer laten weten dat zij de ex-werknemer niet zou houden aan haar concurrentiebeding, maar wel aan haar relatie- en overnamebeding. Op grond daarvan kon de ex-werknemer wel bij de nieuwe werkgever in dienst treden, maar kon de ex-werknemer haar werkzaamheden voor de grote klant van de voormalig werkgever niet voortzetten. De ex-werknemer ging daarmee niet akkoord en vorderde (gedeeltelijke) schorsing van het relatie- en overnamebeding.

De kantonrechter oordeelde dat de voormalig werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang had om de ex-werknemer aan het (rechtsgeldig overeengekomen) overname- en relatiebeding te houden. De voormalig werkgever en de nieuwe werkgever waren namelijk beide actief in een sterk concurrerende en competitieve IT detacheringsmarkt. En daarnaast had de voormalig werkgever veel geïnvesteerd in de opleiding en begeleiding van de ex-werknemer omdat zij zonder relevante werkervaring bij de voormalig werkgever startte.

De belangen van de ex-werknemer achtte de kantonrechter van onvoldoende gewicht om te kunnen concluderen dat de ex-werknemer onbillijk in haar belangen werd benadeeld. De kantonrechter overwoog daartoe onder andere dat de ex-werknemer zelf haar arbeidsovereenkomst had opgezegd en voldoende andere mogelijkheden had om te groeien binnen de organisatie van de voormalig werkgever. Het overname- en relatiebeding beperkte de vrije arbeidskeuze van de ex-werknemer bovendien niet volledig, omdat zij via de nieuwe werkgever wel voor andere opdrachtgevers kon werken. Ook had de ex-werknemer haar arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever al na één jaar opgezegd, waardoor de voormalig werkgever maar een korte periode had kunnen profiteren van haar investeringen in de ex-werknemer.

De ex-werknemer kon dus worden gehouden aan haar overname- en relatiebeding.

Conclusie

Hoewel concurrentie- en relatiebedingen zijn toegestaan, blijkt uit de praktijk dat rechtsgeldig overeengekomen bedingen lang niet altijd standhouden. Het enkel ‘hebben’ van een rechtsgeldig beding is dus niet voldoende. Een rechter zal in een procedure ook beoordelen of de werkgever daadwerkelijk belang heeft bij de naleving van dat beding en of dat belang zwaarder weegt dan de belangen van de werknemer om wel bij de concurrent of relatie aan de slag te mogen gaan. Het is daarom zowel bij het overeenkomen van concurrentie- en relatiebedingen, als bij het inroepen daarvan, belangrijk een zorgvuldige afweging te maken van uw belangen die door die bedingen worden beschermd en die belangen zo nodig goed te kunnen motiveren.

Mogelijke veranderingen in de (nabije) toekomst.

Deze kritische beoordeling van de belangen van partijen is in lijn met een recente kamerbrief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin een mogelijke hervorming van het concurrentiebeding wordt aangekondigd. Het doel van deze hervorming is het tegengaan van “nodeloos gebruik” van concurrentiebedingen. Concurrentiebedingen zouden volgens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid namelijk alleen nog maar mogen worden gebruikt voor de “werkelijke” bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang en zouden niet meer als standaardclausule mogen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Het voorgenomen plan omvat onder meer een wettelijke begrenzing van de duur van het concurrentiebeding, een verplichting tot specificatie en motivatie van het bereik van het concurrentiebeding en het betalen van een vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding. Hoewel deze plannen nog in de kinderschoenen staan, blijkt uit deze kamerbrief dat concurrentiebedingen niet alleen werkgevers en kantonrechters bezighouden, maar dat het concurrentiebeding ook op de agenda van de beleidsmakers staat. Op dit moment nog koffiedik kijken, maar mocht dit plan als wetsvoorstel ter internetconsulatie worden aangeboden, zullen wij u daarvan uiteraard op de hoogte stellen.

Contact 

Heeft u vragen met betrekking tot het opstellen van een concurrentie- en/of relatiebeding? Of kunnen wij u helpen bij vragen over de handhaving daarvan? Neem dan gerust contact op met de specialisten van het team arbeidsrecht. Wij helpen u graag!