AFBREKEN MEDIATIONTRAJECT = BETALEN BILLIJKE VERGOEDING?

Feiten

Werknemer is als Medewerker Protocol in dienst van KLM. In die functie is zij verantwoordelijk voor het ontvangen en begeleiden van VIP passagiers van KLM. Op een gegeven moment ontstaan scheurtjes in het dienstverband. Werknemer laat meerdere keren aan zowel haar collega’s als leidinggevenden blijken zich in bepaalde zaken (zoals een ‘verloedering’ van de doelgroep) niet te kunnen vinden . Het functioneren van werknemer zelf is echter ook niet vlekkeloos, wat blijkt uit de tegen werknemer ingediende klachten door zowel collega’s als passagiers.

Uiteindelijk resulteert deze discussie in meerdere ziekmeldingen van werknemer. Op 2 december 2017 adviseert de bedrijfsarts mediation. Vier maanden later, in april 2018, vinden drie mediationgesprekken plaats. Deze blijven zonder resultaat, waarna KLM de mediation beëindigt. Vervolgens biedt KLM werknemer diverse opties aan om een terugkeer op de werkvloer te realiseren. Deze opties wijst werknemer allemaal van de hand.

Aangezien partijen het er dan over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding besluiten zij het geschil voor te leggen aan de kantonrechter.

Vordering

In de procedure vordert werknemer o.a. een billijke vergoeding van  zo’n € 232.743,- vanwege ernstig verwijtbaar handelen door KLM. Ter onderbouwing van het ernstig verwijtbaar handelen voert werknemer aan dat zij reeds lange tijd in dienst is, namelijk 39 jaar, en dat zij hiervan 38 jaar naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd. Verder is volgens haar aan het mediationtraject onvoldoende invulling gegeven en benadert KLM de problemen niet op constructieve wijze.

Oordeel

Aangezien partijen het er over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding hoeft de kantonrechter zich niet over dit vraagstuk te buigen. Wel dient hij een oordeel te geven over de billijke vergoeding.

De kantonrechter wijst de vordering van werknemer met duidelijke taal af. Volgens de kantonrechter heeft KLM namelijk alles gedaan wat een werkgever in een dergelijke situatie te doen stond, namelijk:

• Met werknemer in gesprek gaan;
• Geven van diverse (officiële) waarschuwingen;
• Aanbieden van opties, waaronder coaching en training, om de oorzaak van de klachten weg te nemen en de naar aanleiding van het voortduren daarvan verstoorde verhoudingen te herstellen.

Het enkele feit dat KLM vervolgens na drie gesprekken de mediation heeft beëindigd omdat zij constateerde dat de verhoudingen niet werden vlot getrokken kan op zichzelf niet leiden tot ernstig verwijtbaar handelen. Dit geldt temeer omdat KLM heeft geopperd een nieuwe mediator te benaderen, maar het werknemer is geweest die hier niets van wilde weten.

Gelet op het voorgaande kan van forcering van een verstoorde arbeidsverhouding door KLM volgens de kantonrechter dan ook niet gesproken worden. Evenmin kan worden gezegd dat KLM in de nakoming van haar re-integratieverplichtingen tekort is geschoten. KLM heeft immers vrijwel alle denkbare opties om tot een herstel van de arbeidsrelatie te komen met werknemer doorlopen, met als uiteindelijke doel werknemer voor KLM te behouden.

Tot slot

Dit is een begrijpelijke en terechte uitspraak, die laat zien dat als je als werkgever de juiste stappen neemt ‘de schade’ beperkt kan blijven. Hoewel er andere uitspraken zijn waarin het afbreken van een mediation traject tot toekenning van een billijke vergoeding leidde, is volgens deze kantonrechter het enkele feit dat een werkgever de mediation afbreekt geen reden om ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen en worden de vorderingen tot betaling van billijke vergoeding en advocaatkosten afgewezen. 

Mocht u over het voorgaande vragen hebben neem dan contact op, de advocaten van LXA  helpen u graag verder.