Feiten van de rechtszaak

De werknemer is op 1 oktober 2021 in dienst getreden bij de werkgever. Op 16 januari 2023 meldt de werknemer zich ziek. In het verzuimbeleid van de werkgever staat onder meer dat een zieke werknemer telefonisch bereikbaar moet zijn voor zowel de leidinggevende als de Arbodienst, en dat regelmatig contact moet plaatsvinden.

Voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024 vraagt de werknemer vakantie aan. De werkgever keurt deze aanvraag goed, waarna de werknemer een vliegticket boekt naar zijn vakantiebestemming. In december 2023, twee weken voor vertrek, besluit de werkgever echter om de vakantie gedeeltelijk in te trekken, omdat de lange periode volgens haar de re-integratie zou belemmeren. Alleen de eerste drie weken – van 1 tot en met 21 januari 2024 – zouden nog zijn toegestaan.

Ondanks dit besluit vertrekt de werknemer begin januari en verschijnt hij op 22 januari 2024 niet op het werk. De werkgever probeert meerdere keren contact met hem te krijgen via brieven, e-mails, WhatsApp-berichten en een loonstop, maar zonder resultaat. Ook het UWV krijgt geen contact met de werknemer.

De werknemer landt op 11 maart 2024, in plaats van 8 maart 2024, weer in Nederland, omdat hij in het vakantieland in het ziekenhuis heeft gelegen. Op 13 maart 2024 volgt het ontslag op staande voet, onder meer wegens ongeoorloofde afwezigheid, het niet voldoen aan redelijke opdrachten van de werkgever, het wegblijven na 22 januari 2024 en het belemmeren van zijn herstel en re-integratie.

De kantonrechter oordeelt in eerste aanleg dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De werknemer gaat in hoger beroep.

Oordeel van het gerechtshof

Het hof stelt vast dat de werkgever in maart 2023 toestemming heeft gegeven voor de volledige vakantieperiode van 1 januari tot en met 8 maart 2024. Daarmee staat de vakantie in beginsel formeel vast.

Op grond van de wet kan een werkgever een eenmaal vastgestelde vakantie alleen wijzigen als daarvoor gewichtige redenen bestaan en nadat daarover overleg heeft plaatsgevonden met de werknemer. Volgens het hof betekent dit dat een werkgever niet zomaar een eerder goedgekeurde vakantie kan intrekken.

In deze zaak is tussen partijen niet in geschil dat de afwezigheid van de werknemer – ook al duurt deze negen weken – niet leidt tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. De werknemer is immers ziek en werkt in het kader van zijn re-integratie slechts beperkt, drie keer drie uur per week. Als de werkgever van mening is dat de vakantie de re-integratie belemmert, ligt het op haar weg om dit te onderbouwen met bijvoorbeeld een advies van de bedrijfsarts. Dat heeft de werkgever in dit geval niet gedaan.

Het hof oordeelt verder dat niet blijkt dat de werknemer ondubbelzinnig heeft ingestemd met de inkorting van zijn reeds goedgekeurde vakantie van negen naar drie weken. Omdat partijen geen nieuwe vakantieperiode zijn overeengekomen en de werkgever de eerder toegekende vakantieperiode zonder gewichtige reden niet had mogen intrekken, neemt het hof als uitgangspunt dat de werknemer geoorloofd afwezig is geweest in de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024. Dat betekent dat de werknemer in die periode ook geen verplichting heeft gehad om met de werkgever contact op te nemen of op de werkvloer te verschijnen.

Voor de periode van 11 tot en met 13 maart 2024 vindt het hof het wel verwijtbaar dat de werknemer niet direct contact met de werkgever heeft opgenomen, maar dat is onvoldoende ernstig om als een dringende reden voor ontslag op staande voet te kwalificeren. De werkgever had volgens het hof kunnen volstaan met een lichtere maatregel, zoals het opschorten van het loon.

Het hof weegt ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee: hij is ziek, verliest door het ontslag op staande voet plots zijn inkomen en kan vanwege zijn gezondheid niet direct ander werk vinden. Daarnaast kan het ontslag op staande voet gevolgen hebben voor eventuele aanspraken van de werknemer op een WW-, ZW- of WIA-uitkering.

Het hof komt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft beëindigd. De arbeidsovereenkomst wordt daarom hersteld met ingang van de ontslagdatum, 13 maart 2024. De verzoeken van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.

Aandachtspunten

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever niet zonder meer een reeds goedgekeurde vakantie van een werknemer mag intrekken, ook niet als de werknemer ziek is. Alleen bij gewichtige redenen, en na overleg met de werknemer, kan hiervan mogelijk worden afgeweken.

Daarnaast benadrukt de uitspraak dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is en blijft. Werkgevers dienen bij de beoordeling bovendien rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van een werknemer en moeten onderzoeken of een lichtere maatregel kan volstaan.

ECLI:NL:GHSHE:2025:1737