Feiten

Werknemer is op 1 augustus 1994 bij werkgever in dienst getreden. In 2006 heeft het UWV vastgesteld dat werknemer arbeidsgeschikt was voor maximaal 33 uur per week. Ondanks dat werknemer sindsdien maar 33 uur werkte, heeft werkgever – uit coulance en geheel onverplicht – het loon van werknemer aangevuld tot een 39-urige werkweek.

Werknemer is op 23 mei 2022 arbeidsongeschikt geraakt. Partijen hebben op 22 mei 2024 een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarbij is overeengekomen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt per 1 juni 2024. In de beëindigingsovereenkomst is opgenomen dat werkgever aan werknemer een transitievergoeding van € 60.000,- bruto betaalt, met aftrek van de wettelijke inhoudingen. Dit kwam neer op een bedrag van € 55.701,78.

Werkgever heeft vervolgens bij het UWV een aanvraag ingediend voor compensatie van de betaalde transitievergoeding. Het UWV kende de compensatie toe tot een bedrag van € 47.626,79, waarbij de vrijwillig loonaanvulling, het zgn. ‘sociaal loon’, voor de berekening buiten beschouwing werd gelaten. Werkgever was het met deze beslissing niet eens en heeft bezwaar gemaakt. Het UWV bleef bij haar standpunt, waarna werkgever bij de rechtbank beroep heeft ingesteld tegen het besluit van het UWV.

Berekening transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het loonbegrip uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Daarin is geregeld dat onder het loon wordt verstaan: “Het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.” In de nota van toelichting bij het besluit is toegelicht dat voor deze berekeningsmethode is gekozen omdat het wenselijk is uit te gaan van het loon dat een directe vergoeding vormt voor de arbeid die op grond van de arbeidsovereenkomst wordt verricht.

Standpunten partijen

Werkgever is van mening dat de door het UWV verleende compensatie te laag is vastgesteld. Bij de berekening van de compensatie moet volgens werkgever ook het ‘sociaal loon’ worden meegeteld. Ter onderbouwing van dit standpunt voert werkgever aan dat werknemer in de praktijk een wisselend aantal uren per week werkte, waardoor het ook voorkwam dat hij meer dan 33 uur per week arbeid verrichtte.

Het UWV stelt zich daarentegen op het standpunt dat het ‘sociaal loon’ bij de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing moet worden gelaten. Het sociaal loon is namelijk slechts uit coulance verstrekt en vormt daarmee geen directe vergoeding voor de op basis van de arbeidsovereenkomst te verrichten arbeid.

Beoordeling rechter

De vraag die in deze kwestie centraal staat is dus of het ‘sociaal loon’ moet worden aangemerkt als loon in de zin van het Besluit loonbegrip. Met andere woorden: vormt de vrijwillige loonaanvulling een directe vergoeding voor de op basis van de arbeidsovereenkomst te verrichten arbeid?

De rechtbank oordeelt van niet. Uit de arbeidsovereenkomst blijkt duidelijk dat de overeengekomen arbeidsomvang 33 uur per week bedraagt en dat de beloning daarop is afgestemd. De vrijwillige loonaanvulling werd door de werkgever onverplicht verstrekt, zonder dat daar een arbeidsprestatie tegenover stond.

Dat werkgever heeft aangevoerd dat werknemer meer dan 33 uur per week werkte, maakt dit niet anders. Immers, werkgever heeft daarvan geen registratie bijgehouden waardoor onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat sprake was van een ruimere overeengekomen arbeidsduur dan 33 uur per week.

Kortom, het ‘sociaal loon’ is geen loon in de zin van het Besluit loonbegrip. Bij de berekening van de transitievergoeding heeft het UWV het ‘sociaal loon’ volgens de rechtbank terecht buiten beschouwing gelaten. Het beroep van werkgever is dus ongegrond.

Tips voor de praktijk

Deze uitspraak benadrukt het belang van zorgvuldige vastlegging van de overeengekomen arbeidsomvang. De arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen vormt immers de basis voor de berekening van zowel de transitievergoeding als de compensatie van het UWV. Worden er in de praktijk structureel meer uren gewerkt dan contractueel is vastgelegd? Zorg er dan dit alsnog goed wordt geregistreerd en/of vastgelegd, zodat hierover later geen discussie kan ontstaan.

Daarnaast is het raadzaam om bij het besluiten van een beëindigingsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer alvast te anticiperen op de daadwerkelijke compensatie die het UWV zal verstrekken. De compensatie kan lager uitvallen dan de transitievergoeding die werkgever betaalt, omdat het UWV niet méér vergoedt dan wettelijk is verschuldigd. Bereken de transitievergoeding daarom steeds met het Besluit loonbegrip in gedachten. Zo zorg je voor een correcte berekening en uitkering van de transitievergoeding en voorkom je (financiële) tegenvallers.

Contact

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met onze specialisten.